علل تمایل معلمان ابتدایی به تغییر مقطع تحصیلی

به نام خدا

این پایان نامه ورد و اماده پرینت میباشد

این پایان نامه دارای پرسشنامه میباشد

موضوع پایان نامه بررسی علل تمایل معلمان ابتدایی به تغییر مقطع تحصیلی

مقدمه
1-1 بیان مسأله
1-2 اهداف تحقیق
هدف اصلی
اهداف فرعی
1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق
1-4 سئوالات پژوهش
سئوال اصلی
1 -5 مدل تحقیق 
1-6 تعاریف نظری و عملیاتی واژه‌ها

فصل دوم مطالعات نظری
2- 1 ادبیات تحقیق
مقدمه
تعریف آموزش و پرورش
ساختار آموزش و پرورش
تاریخچه آموزش ابتدایی در ایران
اهمیت و ضرورت دورة ابتدایی
ویژگی‌های دوره ابتدایی
مسائل و مشکلات دوره ابتدایی
اهمیت و نقش معلم در دوره ابتدایی
معلم موفق و تأثیر آن بر آموزش و پرورش
ویژگی‌های معلم
ویژگیهای معلمان دوره ابتدایی
معلمی و ضرورت رضایت‌مندی شغلی
علل تمایل معلمان ابتدایی در انتقال به مقاطع تحصیلی دیگر
2-2 پیشینه تحقیق
«بررسی عوامل مؤثر در رضامندی از شغل معلمان دوره راهنمایی شهر اصفهان»
«بررسی و شناخت مشکلات معلمان روستاهای مناطق جنوبی کشور»
«تحقیق درباره مشکلات معلمان ابتدایی و راهنمایی تحصیلی مناطق شهری با تأکید بر بررسی شغل دوم آنان»
«بررسی رضایت شغلی دبیران بر مبنای نظریة هرزبرگ»
«بررسی تطبیقی مشکلات حرفه‌ای معلمان در ایران و چند کشور دیگر»
2-3 جمع بندی

فصل سوم روش شناسی تحقیق
مقدمه
3ـ1- روش تحقیق
3-2- جامعه آماری
3-3- حجم نمونه و روش اندازه گیری
3ـ4ـ ابزار جمع‌آوری اطلاعات
3ـ4ـ1ـ روش کتابخانه‌ای
3–4–2- روش میدانی
3ـ5ـ روایی و اعتبار تحقیق
3ـ5ـ1ـ روایی
3ـ5ـ2- پایایی تحقیق

فصل چهارم تجزیه و تحلیل اطلاعات
مقدمه
4-1 جمعیت شناختی پاسخگویان
4-2 بررسی سوالات پژوهش
جداول و نمودارها

فصل پنجم نتیجه‌گیری و پیشنهادها
مقدمه
5-1 بیان مسئله , روش اجرا و یافته ها بصورت خلاصه
5-2بحث و تفسیر
5 -3 نتایج
جدول 5-1‌ نتیجه‌گیری سوالات پژوهش
5-2 جدول ترتیب اولویت عوامل موثر بر انتقال معلمان به دوره متوسطه
5-3 جدول ترتیب اهمیت شاص ها به تفکیک سوالات پژوهش
5-4 پیشنهادها
الف ) پیشنهادها براساس یافته‌ها
ب ) پیشنهادها برای تحقیقات بعدی
ج ) پیشنهادهای جانبی 
محدودیت‌ها
منابع و مآخذ

فصل اول
کلیات پژوهش

مقدمه

معلم در مکتب مقدس اسلام از پایگاه و موقعیت والایی برخوردار است به طوری که حضرت رسول اکرم (ص) فرموده است انما بعثت معلماً به همین سبب توجه به معلمان یک جامعه، یعنی توجه به مقام بشری و توجه به سرچشمه خوبی‌ها , اگر عزت نفس معلمان حفظ شود عزت نفس جامعه حفظ و تأمین می‌شود.

بی‌شک نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران برای تحقق اهداف انقلاب اسلامی و تداوم آن ناگزیر است که به نظام آموزش و پرورش توجه کند و نظام آموزش و پرورش برای تحقق اهداف خود باید به تأمین و تربیت نیروی انسانی لایق و شایسته برای عصر حاضر و آتی بیندیشد. در این راه مهم‌ترین نیروی انسانی همان معلم است.

در فرآیند یاد دهی و یادگیری مهم‌ترین و موثرترین کسی که نقش‌های متعدد و سازنده بر عهده دارد معلم است. جایگاه و نقش معلمان به حدی است که صاحب نظران تعلیم و تربیت بدون وجود معلمان شایسته بازسازی و اصلاح نظام آموزش و پرورش را موفقیت‌آمیز نمی‌دانند.

امروزه کارگزاران اصلی تعلیم و تربیت معلمان‌اند زیرا آن چه دانش‌آموزان کسب می‌کنند متأثر از خصوصیات، کیفیات و شایستگی‌های علمی، فرهنگی، اجتماعی و اخلاقی و معنوی معلمان است و تعامل مستمر و چهره به چهره معلم با دانش‌آموزان وی را در موقعیت ممتاز و منحصر به فردی قرار می‌دهد که هیچ انسان دیگری از چنین موهبتی برخوردار نیست که پژوهش‌های گوناگون نیز موید این امر است.

بنابراین با توجه به رسالت و نقش معلمان در رشد ابعاد وجودی کودکان، نوجوانان و جوانان و تربیت نیروی انسانی هر جامعه باید بگوییم که معلمان، نقطه آغاز هر تحول آموزشی‌اند آموزش و پرورش کلید و فاتح آینده است و معلمان فاتح عرصه تعلیم و تربیت و تمدن‌اند.

لذا توجه جدی و همه جانبه به جذب، انتخاب و تربیت معلمان شایسته، ارتقای علمی،‌ نگهداری و تکریم شخصیت آنان وظیفه مسئولان بالای کشو ر، مدیران عالی و اجرایی وزارت آموزش و پرورش و اولیای دانش‌آموزان است.

1-1 بیان مسأله

در نظام آموزش و پرورش نقش عامل نیروی انسانی بسیار مهم است و معلم از مهمترین عوامل موثر در رشد و توسعه کیفی و محتوی تعلیم و تربیت به شمار می‌آید. با توجه به افزایش روز افزون تعداد دانش‌آموزان مدرسه رو به طبع نیاز به جذب و نگهداری آموزگاران دوره ابتدایی بیشتر محسوس است.

بنابراین در نظام آموزشی ایران نیز باید به امر نگهداری و استفاده بهینه از معلمان توجه بیشتری مبذول گردد چرا که کم توجهی نسبت به این امر مهم مسائل و مشکلات عدیده‌ای را در امر آموزش به وجود می‌آورد.از این رو سرمایه‌گذاری در مورد نیروی انسانی آموزش و پرورش به ویژه معلمان در ابعاد کمی و کیفی به مساعد ساختن محیطی تربیتی و ایجاد شرایطی که معلم را به کار خود دلگرم کند امری اساسی است لذا نظام آموزش و پرورش باید با استفاده صحیح از سیستم نگهداری و ایجاد انگیزه و رغبت در معلمان و اجرای طرح‌های مناسب جهت حل مشکلات مرتبط با آن از بروز مسائل و مشکلات آموزگاران جلوگیری نماید.

علل و عوامل متعددی هستند که باعث گردیده است معلمان ابتدایی به مقاطع بالاتر انتقال یابند که این عوامل با آموزش و پرورش و بعضاً با جامعه در ارتباط هستند بدین جهت این تحقیق به دنبال پاسخ به سئوال و مسأله زیر است

دلایل تمایل معلمان دوره ابتدایی به انتقال به مقاطع تحصیلی بالاتر چیست ؟

1-2 اهداف تحقیق

هدف اصلی

بررسی علل تمایل معلمان دوره ابتدایی به تغییر مقطع و انتقال به مقطع بالاتر

اهداف فرعی

1- بررسی تأثیر سطح درآمد در افزایش تمایل معلمان ابتدایی به تغییر مقطع

2- بررسی تأثیر جایگاه و منزلت اجتماعی در افزایش تمایل معلمان ابتدایی به تغییر مقطع

3- بررسی تأثیر میزان سختی کار در افزایش تمایل معلمان ابتدایی به تغییر مقطع

4- بررسی تأثیر مشکلات ناشی از تعیین محل خدمت در افزایش تمایل معلمان ابتدایی به تغییر مقطع

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق

تعلیمات دوره ابتدایی، مهمترین دوره نظام آموزش و پرورش رسمی کشور را تحت پوشش قرار داده و به این سبب از اولویت خاصی برخوردار است تعلیمات این دوره نخستین گامی است که در جهت آموزش افراد برای زندگی کردن برداشته می‌شود با توجه به همین نقش تعیین کنندة آموزش ابتدایی در شکل دادن به زندگی است که تقریباً کلیه کشورهای جهان آموزش ابتدایی را به مثابه یک اصل مهم و همگانی پذیرفته‌اند و آن را به عنوان زیربنا و رکن اصلی نظام آموزش و پرورش تلقی می‌کنند.

پیاژه معتقداست که بهترین طرح‌های اصلاح و بازسازی آموزش و پرورش در صورتی که معلم به تعداد کافی و با کیفیت مطلوب در اختیار نباشد با شکست مواجه خواهد شد

حتی نتایج حاصل از تحقیقات روان‌شناسی تربیتی نیز تنها از طریق آموزگاران با تجربه و علاقه‌مند به مدرسه راه می‌یابد و بار ترقی جوامع و پیشرفت و تحول روش‌های آموزشی هم به دوش معلمان سنگینی می‌کند.

از طرف دیگر می‌دانیم ساخت‌های ذهنی تشکیل شده در دوره ابتدایی شرط اصلی حیات تحصیلی آینده کودک است و تشکیل ساخت‌های ذهنی دوره بالاتر (نوجوانی) در گرو تشکیل ساخت ذهنی دوره پائین‌تر (کودکی) است و شخصیت کودک در این دوره تشکیل می‌گیرد و بسیاری از قوانین اجتماعی را فرا می‌گیرد.

از آنجا که شرط ورود به دوره های تحصیلی بالاتر گذراندن دوره ابتدایی است سرمایه گذاری برای این دوره و توجه به بهبود کمی و کیفی آن زمینه را برای توفیق دانش آموزان در دوره های تحصیلی بعد فراهم کرده و افت تحصیلی و تربیتی آنان را در این دوره کاهش می دهد .

1-4 سئوالات پژوهش

علل و عواملی متعددی هستند که باعث انتقال معلمان ابتدایی به مقاطع بالاتر می‌گردد که این عوامل از جامعه و نظام آموزش و پرورش نشأت می‌گیرند سئوالاتی که در رابطه با این پژوهش به ذهن می‌رسد به صورت زیر مطرح می‌گردند.

سئوال اصلی

علل تمایل معلمان دوره ابتدایی به تغییر مقطع و انتقال به مقاطع بالاتر چیست؟

سئوالات فرعی

1- آیا سطح درآمد پائین مقطع ابتدایی منجر به تمایل ترک مقطع در معلمان ابتدایی گردیده است؟

2- آیا کم اهمیت بودن جایگاه و منزلت اجتماعی مقطع ابتدایی منجر به تمایل ترک مقطع در معلمان گردیده است؟

3- آیا سختی کار بالای مقطع ابتدایی منجر به تمایل ترک مقطع ابتدایی در معلمان گردیده است؟

4- آیا مشکلات ناشی از تعیین محل خدمت مقطع ابتدایی منجر به تمایل ترک مقطع ابتدایی در معلمان گردیده است؟

1 -5 مدل تحقیق

تحقیق حاضر از جمله تحقیقات توصیفی پیمایشی علـّی است که محقق در این پژوهش قصد دارد به تبیین علت های تمایل به تغییر مقطع معلمان ابتدایی بپردازد .

1-6 تعاریف نظری و عملیاتی واژه‌ها

تعریف دوره ابتدایی

نظری

نخستین مرحله از مراحل تعلیم و تربیت رسمی است که همه کودکان اعم از پسر و دختر از سن 6 تا 11 سالگی را در بر می‌گیرد ( صافی ، 1378 ص79 ).

عملیاتی

منظور کودکان 6 تا 11 ساله هستند که دوره ابتدایی در قوچان تحصیل می کنند که طول مدت دوره تحصیل آن 5 سال است .

تمایل

نظری

تمایل توجه مستمر فعالیت انسان به سوی جنبه‌ای از جنبه‌های زندگی است یعنی هر وقت فرصت ظهور پیدا کنند آثار خارجی خود را نشان می‌دهند.( سیف ، 1375 ، ص98 )

عملیاتی

منظور میل و رغبتی است که یک معلم دوره ابتدایی تمایل دارد دوره ابتدایی را ترک نماید و به مقطع تحصیلی متوسطه رغبت پیدا کند .

تغییر مقطع

نظری

منظور حرکت و انتقال از یک دوره تحصیلی پائین (ابتدایی) و ارتقاء به یک دوره تحصیلی بالاتر (متوسطه) است که طول دورهای تحصیلی در ابتدایی در کشور ما 5 سال و در دوره متوسطه با احتساب پیش دانشگاهی 4 سال است.

عملیاتی

در این تحقیق درصدی از معلمان ابتدایی هستند که به دلیل اخذ مدرک تحصیلی و دیگر عوامل متقاضی انتقال به مقطع تحصیلی بالاتر هستند .

سطح در آمد

نظری

میزان حقوق و مزایایی است که یک معلم در دوره ابتدایی در طول یک ماه خدمت دریافت می‌کند که میانگین آن به طور متوسط کمتر از چهارصد هزار تومان است.

عملیاتی

منظور درآمد ماهیانه ای است که فرد در مقابل انجام کار موظفی دریافت می کند.

سختی کار

نظری

یعنی مقدار رنج و ناراحتی که فرد در حین انجام وظیفه متحمل می شود .

عملیاتی

منظور کارکردن با قشری از کودکانی است که از محیط خانواده بدون زمینه قبلی تحصیلی و آموزشی پا به دبستان می‌گذارند که معلمان مجبورند وقت و انرژی بیشتری را به منظور دریافت مطالب درسی صرف کنند و در نهایت تحت فشارهای جسمانی و روحی قرار می‌گیرند.

محل خدمت

نظری

محلی است که معلم آنجا را برای تدریس برای مدت یکسال انتخاب می‌کند

عملیاتی منظور محلی است که یک معلم آنجا را برحسب امتیاز و شرایط به مدت یک سال تحصیلی برای تدریس انتخاب می کند .

فصل دوم

مطالعات نظری

2- 1 ادبیات تحقیق

مقدمه

در جوامع کنونی معلم به عنوان یکی از عناصر اصلی نظام آموزش و پرورش که تعلیم و تربیت کودکان را به عهده دارد، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. امروزه اکثر کشورهای پیشرفته دنیا بیشترین سرمایه‌گذاری را در نظام آموزش و پرورش انجام می‌دهند در این راستا سعی و اهتمام رؤسای نظام آموزش و پرورش کشورهای توسعه یافته در این است که معلمان مجرب، متخصص، لایق و شایسته را بکار گیرند با توجه به اهمیت حرفه معلمی در اکثر کشورهای دنیا بخصوص کشورهای اروپایی و چین و ژاپن معلمان از احترام کافی برخوردارند و عموم مردم این کشورها به معلمان بسیار ارج می‌نهند. هم چنین با توجه به این که در این کشورها معلمان از حقوق و مزایای عالی بهره‌مندند لذا بیشتر نیروهای متخصص تمایل دارند تا در این نهاد به کار اشتغال یابند و همین امر باعث گردیده است که امروزه این کشورها از نظر علمی پیشرفت شایانی داشته باشند.

ژان پیازه می‌گوید زیباترین طرح اصلاح و بازسازی آموزش و پرورش در صورتی که معلم به تعداد کافی و با کیفیت مطلوب در اختیار نباشد با شکست رو به رو خواهد شد.

در آموزش و پرورش به هیچ تحول علمی یا نوآوری مطلوب نمی‌توان دست یافت مگر این که پیشاپیش در شیوه‌های کاری معلمان به عنوان کارگزاران واقعی، تغییرات مناسب بوجود آید رمز سعادت و بالندگی نظام‌های تعلیم و تربیت را باید در سلامت، رشد و بالندگی معلم جستجو کرد.

امروزه کارگزاران اصلی تعلیم و تربیت معلمان‌اند زیرا آن چه دانش‌آموزان کسب می‌کنند متأثر از خصوصیات ـ کیفیات و شایستگی‌های علمی، فرهنگی، اجتماعی و اخلاقی معلمان است و تعامل مستمر و چهره به چهره معلم با دانش‌آموزان وی را در موقعیت ممتازی قرار می‌دهد که هیچ انسان دیگری از چنین موهبتی برخوردار نیست (صافی ، 1378، ص 28).

تعریف آموزش و پرورش

در فرهنگ کشور ما از زمان‌های بسیار قدیم اصطلاح تعلیم و تربیت را به کار می‌برده‌اند که بعدها آن را به آموزش و پرورش ترجمه کرده‌اند. در گذشته تصور بر این بود که یک معلم دو نوع وظیفه در قبال دانش‌آموز خود دارد. یکی آموزش مفاهیم علمی و دستاوردهای تکنولوژی و دیگری پرورش اجتماعی و مذهبی یعنی تقویت نیروهای اخلاقی و ویژگی‌های نیک انسانی (شریعتمداری، ، 1369، ص 25).

اما مطالعه دقیق انسان و رفتار و کردار او مؤید این است که تجزبه انسان به دو جنبه متفاوت بدن و روان درست نیست، بلکه هر رفتاری از کل وجود او سر می‌زند به طور کلی تربیت به معنای وسیعش یعنی کمک به پیدایش تغییرات مطلوب در افراد

دانلود پروژه علل تمایل معلمان ابتدایی به تغییر مقطع تحصیلی

پایان نامه گذران اوقات فراغت دانش آموزان

به نام خدا

پایان نامه بررسی نحوه گذران اوقات فراقت دانش آموزان

این پایان نامه ورد و آماده پرینت میباشد

این پایان نامه دارای پرسشنامه میباشد

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

چکیده 2

مقدمه 3

بیان مساله 4

اهمیت پژوهش 9

هدف پژوهش 10

فرضیه پژوهش 10

تعاریف نظری و عملیاتی اصطلاحات11

فصل دوم :پیشینه پژوهش

بخش اول : عزت نفس

تعریف عزت نفس 13

فرآیند شکل گیری و تحول عزت نفس15

منظور از احترام به خود ضعیف یا قوی چیست؟ 21

ملاک های ایجاد عزت نفس در نوجوانان 28

دیدگاههای نظری درباره عزت نفس29

نظریه های مربوط به عزت نفس

کوپر اسمیت 32

آبراهام مازلو 33

ویلیام جیمز 34

نظریه پردازان صفات 35

نظریه پردازان یادگیری اجتماعی36

نظریه پردازان روان پویشی 37

بخش دوم : خلاقیت

سیر تحول مطالعه خلاقیت 41

خلاقیت 43

مراحل خلاقیت 48

تحول خلاقیت در طول زندگی 50

اجزای تشکیل دهنده خلاقیت52

دیدگاههای خلاقیت 56

تورسن 56

کیلفورد 59

کارل راجرز 60

دوبونو 62

نظریات خلاقیت 63

رویکرد باستانی 63

رویکرد روانکاوی 64

رویکرد روانکاوی جدید از خلاقیت65

رویکرد گشتالت 67

رویکرد تداعی 67

رویکرد رفتارگرایی 68

رویکرد روانسنجی 69

الگوهای خلاقیت 69

آزبورن 69

آزبورن –چارنز 70

استین 70

نلر 71

کالا گر 73

مروری بر تحقیقات انجام شده در روابط با موضوع پژوهش 73

فصل سوم : روش پژوهش

مقدمه 82

جامعه آماری پژوهش 82

نمونه آماری و روش نمونه گیری82

ابزار پژوهش 83

روش جمع آوری اطلاعات 83

روش آماری 83

پرسشنامه عزت نفس کوپراسمیت

مقیاس عزت نفس کوپر اسمیت

اعتبار و پایایی آزمون کوپر اسمیت 85

روایی آزمون کوپر اسمیت 87

پرسشنامه خلاقیت عابدی 87

تاریخچه خلاقیت عابدی 88

پایایی آزمون 88

اعتبار آزمون 89

شیوه نمره گذاری 89

فصل چهارم:توصیف وتحلیل داده ها

روش محاسبه 91

توصیف داده ها 91

فرضیه پژوهش 92

فصل پنجم :نتایج پژوهش

بحث ونتیجه گیری 97

محدودیتها 101

پیشنهادها 101

منابع ومآخذ 102

پیوست ها

پیوست الف

پیوست ب

چکیده

با توجه به نتیجه بررسی های انجام شده خلاقیت و استعدادهای خلاقه نهفته در کودک و نوجوان قابل رشد وتوسعه است و این کیفیت مستلزم تلاش و کوشش همه جانبه در ابعاد گوناگون کودک و نوجوان به ویژه عزت نفس می باشد

موضوع پژوهش حاضر بررسی رابطه خلاقیت و عزت نفس درنوجوانان دختر و پسر و تاثیر جنسیت بر متغیرهای عزت نفس و خلاقیت است که با استفاده از شیوه نمونه گیری در دسترس صورت پذیرفته است از این رو تعداد 60 نفر از دانش آموزان دختر و پسر که در مقطع راهنمایی مدارس واقع در منطقه 11 آموزش و پرورش تحصیل می کردند انتخاب شدند و آزمونهای عزت نفس کوپراسمیت و خلاقیت عابدی بر روی آزمودنیها اجرا گردید نتایج نشان می دهد

که خلاقیت دربین دختر وپسر تفاوتی ندارد وهمچنین عزت نفس در دختر وپسر تفاوتی ندارد ورابطه مثبتی بین خلاقیت وعزت نفس وجود دارد

مقدمه

بنا به اعتقاد بسیاری از متخصصان عزت نفس را می توان ازجمله علل مشکلات رفتاری شایع در میان کودکان و نوجوانان سراسر جهان دانست

بهترین راه برای بیشتر کردن انگیزش افراد اینست که عزت نفس آنها را افزایش دهیممعلمان، کارفرمایان و مربیان همواره می گویند که راه بهترین راه برای با انگیزش کردن دانش آموزان ، کارکنان و ورزشکاران بالا بردن عزت نفس آنهاست

بالا بردن عزت نفس اقدام پسندیده ای است و احمقانه است اگر کسی با اینکار مخالفت کند امّا مسئله تقویت کردن عزت نفس نوعی مداخله انگیزشی است که «تقریباً هیچ یافته ای وجود ندارد که نشان دهد عزت نفس اصلاً چیزی را به وجود می آورد بلکه عزت نفس توسط مجموعه ی موفقیتها و شکستها به وجود می آیدآنچه باید بهبود یابد عزت نفس نیست بلکه مهارتهای ما برای برخورد با دنیاست(سلیکمن ، نقل شده در آزار،1994)

در همین رابطه دو پژوهشگر نتیجه گرفتند که عزت نفس «عمدتاً حاصل موفقیتها و شکستهای مربوط به پیشرفت است که تأثیری مهمی بر پیشرفت بعدی ندارد ،(هلمک و ون آکن، 1995) پس نکته مهم در این دو نقل قول جهت علیتی بین عزت نفس و پیشرفت /خلاقیت است(ریو/سید محمدی،1382)

افزایش عزت نفس موجب افزایش پیشرفت نمی شود بلکه افزایش پیشرفت موجب می شود که عزت نفس بیشتر می شود و از آنجائیکه بسیاری از افراد خلاق به دلیل بی بهره بودن از اعتماد به نفس کافی قادر به ابراز تفکرات نو و ابداعات تازه خویش نیستند و برخی از با استعدادترین و سرآمدترین دانش آموزان خود را با دیدی کاملاً منفی ارزیابی کرده بودند و نمی توانند تخیلات خود را به زبان آورند؛ هدف ما در این پژوهش بررسی رابطه عزت نفس[1] و خلاقیت در دانش آموزان دختر و پسر است و بررسی راهکارهایی است تا با افزایش عزت نفس در کودکان و نوجوانان با هوش زمینه های خلاقیت رادر آنها به وجود آوریم

بیان مساله

محققین معتقدند همه انسانها در کودکی از استعداد خلاق برخوردارند ولیکن فقدان محیط مناسب وبی توجهی و عدم تقویت این توانایی مانع ظهور آن می گردد برای هر جامعه ای وجود افراد خلاق ضروری است زیرا جوامع در دوره انتقال و تغییر نیاز مبرمی به راههای خلاق برای مسائل حاد وآینده خود دارند( حسینی، 1376) بررسی هدفهای آموزش و پرورش در سطح جهان و ایران نشانگر آنست که برای مقابله مناسب با مسائل فردی و اجتماعی پیچیده نیاز به پرورش افرادی داریم که با اتکاء به نیروی اراده و تعقل خود منطقی و خلاق بیاندیشد( همان منبع)

با نگاهی به تاریخ گذشته در می یابیم که جهان ما به دست افراد معدودی که در تفکر خود جهشهای خلاقی داشته اند تغییرات بنیادی پیدا کرده است کالیله، داروین و اینشتین در درک دنیایی که در آن زندگی می کنیم نقش بسیار ارزنده ای ایفا کرده اند اختراعات نیز نشانگر همین نکته اند ماشین بخار، تلفن ، کامپیوتر و هزاران اختراع دیگر که وجود آنها برای ما عادی شده است بدست کسانی طراحی و ساخته شده اند که ما آنها را خلاق می نامیم در عالم هنر نیز طی قرنها کتابها، شعرها، تابلوهای نقاشی ، مجسمه ها و که جهان ما را غنی کرده اند بوسیله افراد خلاق به وجود آمده اند (شکلتون و فلچر، ترجمه کریمی و جمهری،1371)

در گستره موضوع خلاقیت مسئله کشف وشناسایی افراد خلاق و عوامل موثر بر خلاقیت از ماهیت ویژه ای برخوردار است زیرا شناخت زود هنگام این افراد آموزش و پروش درست وبه موقع استعدادهای آنان می تواند بزرگترین قدم در راه پیشرفت کشور باشد تاکنون به منظور شناسایی افراد خلاق تلاش های بسیاری صورت گرفته است رویکرد روانسنجی در ابتدا کوشش کرد با استفاده از شیوه های شبیه به شیوه های سنجش هوش به اندازه گیری خلاقیت می پردازد ولی آزمونهای هوش نتوانستند افراد توانا در تفکر واگرا یعنی افراد چیره دست در ارائه اندیشه های نو و ابتکاری را شناسایی کند لذا مطالعات بعدی در دو جهت متفاوت پی ریزی شد گروهی از محققین به شناسایی عوامل موثر بر خلاقیت پرداختند و گروهی دیگر به تهیه آزمونهای خاصی برای سنجش خلاقیت در این مطالعات فرض اساسی این بود که در خلاقیت توانایی ذهنی ویژه ای دخالت دارند بنابراین اکثر آزمونهای ساخته شده به سنجش توانائیهای می پرداختند که در تفکر خلاق اهمیت دارند یافته های این محققین اولین قدم درجهت مطالعه تجربی خلاقیت بود ( افروز،1372)

از آنجائیکه بسیاری از افراد خلاق و مبتکر به دلیل بی بهره بودن از اعتماد به نفس کافی قادر به ابراز تفکرات نو و ابداعات تازه خویش نیستند و نمی توانند تخیلات خود را بر زبان آورن، برخورداری از اراده و اعتماد به نفس قوی ، قدرت تصمیم گیری و ابتکار ، خلاقیت و سلامت فکر و بهداشت روانی ارتباط مستقیمی با میزان عزت نفس و احساس خود ارزشمندی فرد دارد امروزه دردرمان بسیاری از اختلالات شخصیتی و رفتاری کودکان و نوجوانان مانند کم رویی و گوشه گیری ، ناسازگاری و پرخاشگری ، تنبلی و کندروی به عنوان اولین گام به ارزیابی و پرورش احساس عزت نفس ،تقویت اعتقاد به نفس و مهارتهای فردی و اجتماعی آنان می پردازد برای اینکه کودکان و نوجوانان بتوانند از حداکثر توانمندیهای بالقوه خود برخوردار شوند می بایست از نگرش مثبت نسبت به خود در محیط اطراف و انگیزه های قوی برای تلاش و کوشش بهره مند شوند بی شک نوجوانانی که دارای عزت نفس قابل توجهی هستند نسبت به همسالان خود در شرایط مشابه پیشرفت تحصیلی و کارایی بیشتری از خود نشان می دهند همچنین از بارزترین ویژگیهای صاحبان «تفکر واگرا » و افراد خلاق «داشتن اعتماد به نفس» و «عزت نفس» بسیار بالاست لذا پرورش عزت نفس در کودکان و نوجوانان از مهمترین وظایف اولیاء و مربیان می باشد که در این ارتباط بیشترین نقش بر عهده الگوهای رفتاری است (افروز،1377)

تعادل در عزت نفس در صورتیکه سایر شرایط موجود باشد باعث می شود که فرد به فعل درآوردن استعدادهای بالقوه خود از آن جمله خلاقیت باشد زماینکه درجه اعتماد و پذیرش خود در او کاهش یابد یاس و نومیدی ناشی از آن در جریان به فعالیت رسیدن قوای خلاقه اختلال و آشفتگی ایجاد می کند یکی از معضلات جامعه ما اینست که افراد خلاق و متبکر به دلیل بی بهره بودن از اعتماد به نفس کافی به ابراز تفکرات نو ابداعات تازه خویش اعتراض کنند در حالیکه افراد خلاق و نوآور در پی جلب توجه این و آن نیستند و اتفاقاً در بسیاری از مواقع در مورد استهزای عمل دیگران هم قرار می گیرند از میان مجموعه ویژگیهای افراد خلاق به دو صفت می توان برخورد کرد که تمام محققان و کارشناسان که سالها در این زمینه کار کرده اند به خصوص کیلفورد و دیگران بر آنها تأکید داشتند یکی برخورداری از قوه تخیل قوی در دوران کودکی و دیگری داشتن اعتماد به نفس قوی در نوجوانی و جوانی سپس هرگاه بتوانیم این دوصفت را در کودکان و نوجوانان با هوش خود بپردازیم زمینه خلاقیت در آنان به وجود می آید (افروز،1371)

برخی از مطالعات نشان داده اند که چون عزت نفس بالا در برخی از ویژگیهای رفتاری و همچنین با رضامندی شخص و فعالیت کارآمد همراه است برای انسان مهم می باشد و چون که افراد با عزت نفس پائین اغلب در تعاملات اجتماعی خجالتی و نسبت به طردشدن آسیب پذیرند اکثر متخصصین بالینی عزت نفس مثبت را از اعمال اساسی در سازگاری اجتماعی –عاطفی فرد می دانند و معتقدند که احساس بی ارزشی عمیق ریشه بسیاری از نابهنجاریهای روانی است که در بین افراد انسان دیده می شود (شاملو،1369)

از آنجائیکه از بارزترین ویژگیهای صاحبان «تفکر واگرا» و « افراد خلاق » داشتن اعتماد به نفس و عزت نفس بسیار بالاست و از آنجائیکه بسیاری از افراد خلاق و متکبر به دلیل بی بهره بودن از اعتماد به نفس کافی قادر به ابراز تفکرات نو و ابداعات تازه خویش نیستند در این پژوهش تلاش در جهت پاسخ به این سوال است که آیا بین عزت نفس و خلاقیت در میان دانش آموزان دخترو پسر تفاوت معناداری وجود دارد؟

اهمیت پژوهش

یکی از ارزشمندترین راههای استفاده از خلاقیت بکار بردن آن برای بهبود روبط است زیرا انسانها در سطوحی بیشمار و گوناگون در برابر پذیرش امواج طیف یکدیگر ، به ویژه نسبت به انگاره ها و قالبهای فکری که درباره یکدیگر در سر دارند حساس و پذیرا هستند در واقع همین اندیشه ها و گرایشهای نهفته است که رفتار موفق یا ناموفق ما را می سازد

در رابطه عزت نفس با خلاقیت نیز مانند هر چیز دیگر، دقیقاً همان چیزی را به دست می آوریم که به آن اعتقاد داریم و باور ماست ، مگر اینکه ازژرف ترین سطح وجودمان رابطه ای درست ودلخواه را بطلبیم( گواین ،ترجمه خوشدل،1381)

مردمانی که با آنها در رابطه ایم همواره چون آینه بازتاب اعتقادات خود ما هستند و ما نیز چون آینه بازتاب باورهای آنها هستیم پس می توان روابط را از قدرتمندترین ابزار رشد و کمال خود دانست

اگر صادقانه به روابط خود بنگریم می توانیم دریابیم که چگونه روابطی آفریده ایم برای استفاده از رابطه ی عزت نفس با خلاقیت به منظور حفظ و بهبود سلامت و تناسب اندام و زیبایی جسمانی راههای بسیاری وجود دارد و تندرستی و جاذبه ما مانند هر چیز دیگر زاییده ی گرایشهای ذهنی ماست پس عوض کردن باروها و تغییر اعتقادات یا شیوه همنوایی که با خویشتن و جهان داریم می تواند اثرات جسمانی ژرف و شگرف پدید آورد(گواین، ترجمه خوشدل،1381)

هدف پژوهش

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه عزت نفس و خلاقیت بین دانش آموزان دختر و پسر و تاثیر جنسیت بر متغیرهای عزت نفس و خلاقیت می باشد

فرضیه پژوهش

1بین خلاقیت و عزت نفس دانش آموزان دختر و پسر رابطه وجود دارد

2خلاقیت در دانش آموزان دختر و پسر متفاوت است

3عزت نفس در دانش آموزان دختر و پسر متفاوت است

تعاریف نظری و عملیاتی اصطلاحات

تعریف نظری خلاقیت: خلاقیت را می توان با اشاره به تعدادی توانایی ذهنی که منجر به تولید آثار خلاق می شود توصیف کرد مهمترین این ویژگیها واگراست تفکر واگرا منجر به حل مساله می شودگیلفورد[2](1962، 1959، 1950) خلاقیت را نوعی توانایی فکری دانسته و تفکر خلاق را منجر به خلاقیت می شود یکی از انواع واگرا می داند ولی معتقد است که در این نوع تفکر اطلاعات بصورتیکه ارتباطی با مطلب گذشته داشته باشند شناخته شد محصولی جدید ایجاد می کنند

تعریف عملیاتی خلاقیت:نمره ای که فرد در آزمون خلاقیت عابدی کسب می کند

تعریف نظری عزت نفس: تعریف نظری عزت نفس عبارتست از ارزیابی مدام شخصی نسبت به ارزشمندی خویشتن خود ، این صفت حالت عمومی دارد و محدود و زودگذر نیست

تعریف عملیاتی عزت نفس: در این پژوهش منظور از عزت نفس نمره ایست که هر فرد از پرسشنامه کوپراسمیت می گیرد به عنوان عزت نفس کلی فرد محسوب شده و نمره ای بین 0 تا 50 را در برمی گیرد(شاملو،1369

این پایان نامه ورد و اماده پرینت میباشد

این پایان نامه دارای پرسشنامه میباشد

دانلود پایان نامه نحوه گذران اوقات فراغت دانش آموزان

تاثیر آموزش های دوره کاردانی و کارشناسی در ایجاد مهارت و تخصص شغلی

بسمه تعالی

این پایان نامه ورد و اماده پرینت میباشد

این پایان نامه دارای پرسشنامه میباشد

پایان نامه تاثیر آموزش های دوره کاردانی و کارشناسی در ایجاد مهارت و تخصص شغلی

فهرست مطالب

فصل اول –کلیات

مقدمه 2

طرح مساله 4

بیان و اهمیت و فایده تحقیق 7

بیان اهداف تحقیق 9

فرضیه های تحقیق 10

تعاریف نظری و عملی مفاهیم 11

آموزش 11

محیط آموزشی 13

مهارت شغلی 14

خصوصیات اساتید 20

فضای آموزشی 20

کارورزی 21

نیازهای شغلی دستگاه های اجرایی ناجا 21

سازمان دهی برنامه های درسی 21

محتوای آموزش 22

انعطاف پذیری دانشجویان نسبت به تحولات فناوری 22

خلاقیت 23

فصل دوم –ادبیات تحقیق

مرور پژوهشی منابع 25

تحقیق آقای رضا علیزاده در بانک مرکزی 25

تحقیق آقای محمد اسماعیل حسینی فشمی در کمیته امداد 30

تحقیق آقای علی نقی زمانی در دانشگاه علوم انتظامی 32

تحقیق خانم ماری حریه در دانشگاه علوم انتظامی 37

آموزش و نظریات آموزشی 39

کلیات آموزش 44

1تاریخچه آموزش 44

2اهمیت آموزش در سازمان ها 46

3مزایای آموزش 49

4انواع آموزش 51

آموزش مستمر ضمنی 51

آموزش رسمی 52

آموزش غیر رسمی 53

نیاز سنجی آموزش 56

نیاز آموزشی 56

دلایل تعیین نیازهای آموزشی 57

منابع نیازهای آموزشی 58

انواع نیاز آموزشی کارکنان 60

ارتباط نیاز آموزشی با سازمان و نحوه انجام کار فرد 61

مسئول تعیین نیازهای آموزشی 62

برنامه ریزی آموزشی 63

1برنامه ریزی آموزشی چیست 64

2نکات قابل توجه در برنامه ریزی آموزشی 65

3فرایند برنامه ریزی آموزشی استراتژیک 65

الف)‌باز اندیشی 66

ب)‌باز سازی ساختارها 66

ج)‌بازآفرینی 67

4مولفه های برنامه ریزی آموزشی 67

5تعین اهداف آموزشی 69

6توصیه های اجرایی برای تعیین اهداف آموزشی 70

7تعیین محتوای آموزش 70

8مولفه های چهارده گانه تهیه درس 73

اثربخشی آموزش 73

1مفهوم اثر بخشی آموزش 73

2جایگاه ، فلسفه و ضرورت اثر بخشی آموزشی در سازمان ها 74

3شاخص های اثر بخشی آموزش 75

4تعیین بازده آموزش 76

5ارتقا کیفیت آموزش 77

6توسعه اعتماد جمعی 78

7تعاریف ارزشیابی 80

8اصول ارزیابی 81

9تعیین اثر بخشی دوره های آموزشی 82

انواع مدل های ارزشیابی 84

1مدل هدف دار ناهمخوانی 84

2مدل ارزشیابی اختلاف ناهمخوانی 84

3مدل ارزشیابی مبتنی بر مدافعه 85

4آموزش بر مبنای ارزیابی عملکرد 85

5مدل سی –ای –پی –اَ 88

6مدل سالیوان 90

7روش تی . وی . سی 91

8مدل فرایندی ارزیابی برنامه های آموزشی 92

9انواع روش های ارزیابی براساس روش تحقیق 93

جمع بندی و ارائه مدل نظری تحقیق 94

مدل ارزشیابی 4 مرحله ای پاتریک 95

سطح یک –واکنش 96

سطح دو –یادگیری 97

سطح سه –رفتار 98

سطح چهارم –نتایج 100

فصل سوم –روش اجرای تحقیق

روش شناسی تحقیق 103

روش گرد آوری اطلاعات 103

شیوه اجرا 105

سطح تحلیل 105

واحد تحلیل 105

سطح مشاهده 106

جامعه آماری و نمونه آماری 106

واحد نمونه ای 107

حجم نمونه 107

شیوه انتخاب نمونه 108

محیط تحقیق 109

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 110

روایی پرسشنامه 110

پایایی پرسشنامه 111

فصل چهارم –تجزیه و تحلیل

مقدمه 113

توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس و گروه آموزشی(جدول شماره 1)‌ 114

نمودار های توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس و گروه آموزشی115

مقایسه آماری میانگین امتیاز مهارت افسران زن با افسران مرد(جدول شماره 2)‌ 117

توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن و گروه آموزشی (جدول شماره 3) 118

نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن و گروه آموزشی 119

توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب مقطع تحصیلی و گروه آموزشی (‌جدول شماره 4)‌ 121

نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب مقطع تحصیلی و گروه آموزشی 122

مقایسه آماری میانگین امتیاز مهارت افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی در مقطع کاردانی با افسران فارغ التحصیل در مقطع کارشناسی (جدول شماره 5)‌ 124

توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب محل تولد و گروه آموزشی (جدول شماره 6)‌ 125

نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب محل تولد و گروه آموزشی 126

توزیع فراوانی پاسخگویان در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی بر حسب معدل مدرک تحصیلی (جدول شماره 7)‌ 128

نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب معدل مدرک تحصیلی و گروه آموزشی 129

توزیع فراوانی پاسخگویان در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی بر حسب نوع دیپلم (جدول شماره 8)‌ 131

نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع دیپلم و گروه آموزشی 132

میانگین نمره مهارت افسران فارغ التحصیل از دانشکده های تخصصی دانشگاه علوم انتظامی (جدول شماره 9)‌ 134

میانگین نمره مهارت افسران فارغ التحصیل رشته علوم انتظامی در رشته های مختلف (جدول شماره 10) 135

مقایسه آماری میانگین امتیازات افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با فارغ التحصیلات آموزش عمومی در زمینه مهارت شغلی (جدول شماره 11)‌ 136

نتایج ارزشیابی میزان مهارتهای شغلی و تحصیلی افسران فارغ التحصیل دانشگاه علوم انتظامی در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی (جدول شماره 12)‌ 137

تفسیر جدول شماره 12‌ 139

مقایسه میزان توانایی یادگیری افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی (جدول شماره 13) 141

مقایسه میزان علاقه مندی به شغل و تخصص افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی جدول شماره 14)‌ 142

مقایسه نوع دیپلم افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی (جدول شماره 15)‌ 144

مقایسه فضای زیستی افسران فارغ التحصیل گروه آموزش عمومی با گروه آموزش تخصصی قبل از ورود به دانشگاه (جدول شماره 16) 145

مقایسه سن شناسنامه ای افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی (جدول شماره 17) 146

مقایسه سنوات خدمتی افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی (جدول شماره 18) 147

مقایسه آماری میانگین امتیازات اساتید افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی دانشگاه علوم انتظامی (جدول شماره 19) 148

نتایج ارزشیابی ویژگی های اساتیداز دیدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصیل (جدول شماره 20)‌ 149

تفسیر جدول شماره 20 150

مقایسه آماری میانگین امتیازات فضای آموزشی افسران فارغ التحصیل آموزش تحصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی (جدول شماره 21)‌151

نتایج ارزشیابی فضای آموزشی دانشگاه از دیدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصیل (جدول شماره 22) 152

تفسیر جدول شماره 22)‌ 153

مقایسه آماری میانگین امتیازات برنامه های درسی افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی (جدول شماره 23)‌ 154

نتایج ارزشیابی میزان انطباق برنامه های درس دانشگاه با نیازهای شغلی ناجا از دیدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصیل (جدول شماره 24) 155

تفسیر جدول شماره 24 156

مقایسه آماری میانگین امتیازات افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی و آموزش عمومی در میزان انعطاف پذیری نسبت به تحولات فن آوری (جدول شماره 25) 157

نتایج اندازه گیری میزان انعطاف پذیری افسران فارغ التحصیل هر دو گروه نسبت به تحولات فن آوری (جدول شماره 26) 158

تفسیر جدول شماره 26 159

مقایسه آماری میانگین امتیازات محتوای آموزش های ارائه شده افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی دانشگاه علوم انتظامی (جدول شماره 27) 160

نتایج ارزشیابی محتوای آموزش ارائه شده در دانشگاه از دیدگاه هر دو گروه از افسران فارغ التحصیل (جدول شماره 28)‌ 161

تفسیر جدول شماره 28)‌ 162

مقایسه آماری میانگین امتیازات دوره کارورزی افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی دانشگاه علوم انتظامی (جدول شماره 29) 163

نتایج ارزشیابی وضعیت کارورزی ازدیدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصیل (جدول شماره 30)

تفسیر جدول شماره 30 165

مقایسه آماری میانگین امتیازات خلاقیت شغلی افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی با افسران آموزش تخصصی (جدول شماره 31) 166

تفسیر جدول شماره 31 166

نتایج اندازه گیری میزان خلاقیت شغلی افسران فارغ التحصیل هر دو گروه(جدول شماره 32) 167

تفسیر جدول شماره 32 168

فصل پنجم –نتیجه گیری

بحث و نتیجه گیری 179

پیشنهادها 184

محدودیتهای تحقیق 186

منابع و ماخذ 187

فصل اول

کلیات

مقدمه :

از نظر برخی از اندیشمندان علوم اجتماعی و اقتصادی در قرن حاضر انسان محور توسعه است و روند پرشتاب توسعه زمان را در تسخیر خود دارد و انفجار اطلاعات و تخصصی شدن بیش از پیش وظائف در ابعادی وسیع و پیچیده از ویژگی های متمایز جوامع امروزی است و آموزش ابزاری برای مهیا ساختن انسان به منظور هدایت و کنترل فرایند توسعه و امور جامعه‌ای است که در آن زندگی می‌کند . در واقع آموزش ، عنصر اساسی توسعه منابع انسانی است و توسعه منابع انسانی توسعه همه جانبه فرد در زندگی شغلی ، زندگی اجتماعی ، زندگی خصوصی و مسائل فرهنگی است که از طریق انتقال اطلاعات ، ایجاد نگرش‌ها و پرورش مهارتها و تغیرات مفهومی حاصل می‌شود . با این رویکرد می‌توان گفت که توسعه منابع انسانی مبنای افزایش بهره‌وری ، اثربخشی و کارآئی و رضایت فردی است . و افزایش بهره‌وری در سازمانها در گرو تولید منابع انسانی و توسعه منابع انسانی غالباً در گرو آموزش کارکنان است

آموزش عمدتاً با دو مفهوم اساسی یادگیری و تغییر رفتار همراه است و سازمانها در تلاشند تا با ایجاد تجارب و مهارتها زمینه لازم را برای انجام اثربخش وظائف شغلی کارکنان فر اهم سازند . توجه به آموزش بر این فرضیه مبتنی است که سازمان زمانی می‌تواند توسعه و بهبود یابد که کارکنان آن به طور نظام‌یافته و مداوم با فناوری نوین شغلی آشنا شوند و در جهت بهسازی و رشد و توسعه خویش گام بردارند و روش روبه رو شدن با تغییر و ایفای نقش در آن را بیاموزند . از طریق آموزش نه تنها می‌توان کارکنان را با فنون کار فردی و گروهی آشنا ساخت بلکه می‌توان در طرز تفکر ، نگرش و چشم‌اندازافراد نیز رسوخ کرد و تغییری متناسب با رشد و توسعه فردی و سازمانی در آنان پدید آورد[2] .

در سازمانها و نهادهای محتلف کشور ما نیز تلاشی هدفمند و برنامه‌ریزی شده برای ارتقاء سطح مهارت و معلومات شغلی کارکنان و انطباق دانسته‌های آنان با نوع کار و وظیفه‌ای که در سازمان به عهده دارند در قالب برنامه‌های آموزشی مدون دانشگاهی صورت می‌گیرد .

بر همین اساس نیروی انتظامی در راستای دو ماموریت مهم خود یعنی :

1 ارائه خدمات تخصصی همچون گذرنامه ، امور راهنمایی و رانندگی ، نظارت بر اماکن عمومی و ...

2 پیشگیری از جرم و ایجاد امنیت و به طبع آن احساس امنیت ، وظیفه دارد که همگام با تحولات علمی و تخصصی نوین حرکت کند تا در انجام ماموریت‌های فوق به گونه‌ای مطلوب به اهداف خود دست یابد .

در همین راستا از وظایف مهم دانشگاه علوم انتظامی که بازوی توانمند علمی پلیسایران است ، تولید و توسعه دانش انتظامی در سطوح بالا و آموزش و تربیت افسران در مقاطع تحصیلی عالی است کهدر سالهای اخیر با تاسیس دانشکده‌های تخصصی روند رو به رشدی را طی نموده است .

پژوهشی که از نظرتان می‌گذرد با هدف بررسی میزان تاثیر آموزشهای دوره کاردانی و کارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصصی هایشغلی در افسران فارغ‌التحصیل انجام شده است . امید است نتایج این تحقیق بتواند در برنامه‌ریزی‌های آموزشی این نهاد مورد بهره برداری قرار گیرد و مثمر ثمر واقع شود .

طرح مسئله

یکی از مهمترین مسائلی که در هر تشکیلاتی لازم است مدنظر قرار گیرد ، تقویت نیروی انسانی موجود در سازمان است هدف از تقویت نیروی انسانی افزایش توانائیها و مهارتهای کارکنان است تا در پرتو آن بازدهی و کارآئی بالاتری بدست آید ، در سازمانهای تولیدی افزایش کارآئی و مهارت از راههای کمی قابل سنجش هستند ، اما در سازمانهای خدماتی نظیر نیروی انتظامی این امر به سادگی مسیر نیست .

در این زمینه نظریات مختلفی ارائه شده است که یکی از آنها نظریه اثربخشی سازمان است . مطابق این نظریه یک سازمان به ویژه سازمان دولتی هنگامی کارآمد است که در برابر استفاده از منابع مالی و انسانی ، عرضه‌کننده بیشترین فایده باشد . بیشترین فایده نیز از مقایسه با معدل ارائه خدمات توسط موسسات مشابه و رقیب قابل تقویم می‌باشد[3] .

به هر حال از آنجا که نیروی انسانی و آموزش این نیرو اساسی‌ترین برنامه همه سازمانها محسوب می‌شود و به تعبیری شاید اشاعه دانش به وسیله برنامه‌های آموزش ، مهمترین طریقه ایجاد تحول در رفتار فرد باشد[4] . ارزشیابی آموزش‌های بعمل آمده نیز به عنوان مکمل برنامه‌ها می‌بایست مورد نظر قرار گیرد .

تربیت و آموزش نیروی انسانی متخصص و ماهر در ناجا با توجه به گستردگی و پیچیدگی وظایف از اهداف بسیار مهمی است که باید توجه ویژه‌ای به آن مبذول کرد . در همین راستا به منظور افزایش توانایی و مهارت پرسنل ناجا دانشگاه علوم انتظامی از سال 1377 بصورت گرایشی و از سال 1380 به صورت رشته‌ای به پذیرش و آموزش دانشجویان پرداخته و آموزش تخصصی را سرلوحه برنامه‌ریزی‌های خود قرار داده است . در نظام جدید آموزشی 14 رشته کارشناسی و 13 رشته کاردانی با توجه به نیازهای تخصصی ناجا در مقاطع مختلف طراحی گردید و برای اجرای آن در ساختار دانشگاه علوم انتظامی تغییرات عمده‌ای به وجود آمد . تا فارغ‌التحصیلان این دانشگاه را به سوی علمی شدن، تخصص‌گرایی و مواجهه عالمانه و محققانه با آسیب‌های اجتماعی و افزایش قابلیت ، کارآمدی وتوانمندی در انجام وظایف سوق دهد . مسلم است چنانچه اطمینان نداشته باشیم که آموزش توانسته است، تغییرات رفتاری و مهارتی لازم را پس از ختم دوره و در زمان اشتغال به کار در کارکنان جهت تحقق اهداف سازمان فراهم کرده باشد انجام و هزینه سرمایه‌گذاری و اختصاص منابع به طرح و اجرای دوره‌های آموزشی و تخصصی بی‌معنا خواهد بود . علت انتخاب این موضوع تحقیق در حقیقت این است که بدانیم چه مشکلاتی در راه یادگیری مهارتهای لازم برای دانشجویان دانشگاه علوم انتظامی وجود داشته و مانع ایجاد تغییرات مثبت رفتار مهارتی در آنان می‌گردد . همچنین تحقیق حاضر در صدد است تا با بررسی ساختار و کارکرد آموزش دوره‌های کارشناسی و کاردانی دانشگاه علوم انتظامی به این سوال اساسی پاسخ دهد که آموزشهای دوره کاردانی و کارشناسی این دانشگاه تا چه اندازه در ایجاد مهارتهای شغلی در افسران فارغ التحصیل موفق بوده است؟.

سوالات فرعی این تحقیق عبارتند از

1کدام گروه از افسران فارغ‌التحصیلان ( افسران آموزش‌دیده تخصصی یا افسران آموزش‌دیده عمومی ) از مهارت شغلی بالاتری برخوردار می‌باشند ؟

2کدام گروه از افسران فارغ‌التحصیل آمادگی روانی و شخصی بیشتری برای یادگیری مهارتهای شغلی را دارا می‌باشند ؟

3آیا بین ویژگی‌ها اساتید دو گروه از افسران فارغ‌التحصیل تفاوت وجود دارد ؟

4سازمان‌دهی برنامه‌های درسی کدام دسته از افسران فارغ‌التحصیل با نیازهای شغلی دستگاههای اجرایی ناجا دارای انطباق بیشتری می‌باشد ؟

5آیا میان میزان توجه دانشگاه به کارورزی دو گروه از افسران فارغ‌التحصیل تفاوت وجود داشته است ؟

6فضای آموزشی کدام دسته از افسران فارغ‌التحصیل از نظر استانداردهای آموزشی دارای وضعیت بهتری بوده است ؟

7انعطاف‌پذیری کدام گروه از افسران فارغ‌التحصیل نسبت به تحولات فن‌آوری بیشتر می‌باشد ؟

8آیا میان محتوای آموزش‌های ارائه شده از طرف دانشگاه به هر دو گروه تفاوت وجود دارد ؟

9آیا میان میزان شکوفایی استعدادها و خلاقیتهای شغلی دو گروه از افسران فارغ‌التحصیل تفاوت وجود دارد ؟

دانلود پایان نامه تاثیر آموزش های دوره کاردانی و کارشناسی در ایجاد مهارت و تخصص شغلی

پروژه در مورد اشتغال

در مورد اشتغال

این فایل دارای فرمت word می باشد.

فهرست مطالب
فصل اول : مقدمه
مقدمه و بیان کلی موضوع
بیان مساله
سوالهای پژوهش
اهمیت مساله
فرضیه های پژوهش
تعریف اصطلاحات
تعریف نظری
تعریف عملیاتی
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
فرسودگی شغلی
2 . 1 ) استرس زاهای فردی
2 . 3 ) استرس زاهای گروهی
2 . 4 ) عوامل استرس زای سازمانی
منبع کنترل درونی در مقابل منبع کنترل بیرونی
توهم کنترل
پیامدهای اعتقاد به داشتن کنترل
تفاوت های فردی در درک کنترل
واکنش در برابر از دست دادن کنترل
نظریه عکس العمل
درماندگی آموخته شده
فصل سوم : روش
جامه آماری
نمونه و روش نمونه گیری
شیوه اجرا و روشهای آماری
ابزارهای سنجش
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
تجزیه تحلیل داده ها
آمار توصیفی
آمار استنباطی
سایر یافته ها
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
بحث و نتیجه گیری
محدودیت های تحقیق
پیشنهادها
منابع الف ) منابع فارسی
منابع ب ) منابع انگلیسی

مقدمه و بیان کلی موضوع
اشتغال بخش مهمی از هویت اجتماعی افراد را می سازد و از مباحث عمده محافل و جوامع در عصر کنونی است. دارندگان مشاغل مختلف، ضمن انجام کار به طور روزمره با مشکلاتی از قبیل سختی کار، ازدحام ارباب رجوع، مسائل سازگاری با محیط کار، کارفرما، همکاران و استرس انجام امور محوله می باشند که در دراز مدت سبب بروز اختلالات روانی و جسمانی می شوند.
سَندرُم فرسودگی شغلی، مجموعه علائمی است که با تغییراتی در رفتار نظیر ضعف جسمانی، خستگی مزمن، کناره گیری از دوستان، بیزاری از شغل، بی خوابی، سردرد، ضعف عمومی نمایان می شود. (امانی، 1378) و به عنوان پدیده ای مطرح است که در روان شناسی و مشاوره و راهنمائی حائز اهمیت است.
عده ای از افراد اعتقاد دارند صفت های شخصیتی می تواند توجیه کننده فرسودگی شغلی باشد. آنان بر این تصور هستند که توقعات بالا در محیط شغلی موجبات بروز فشار روانی می شوند و در نهایت فرسودگی شغلی را در دارز مدت ایجاد می کند. در مقابل عده ای دیگر از افراد اعتقاد دارند عوامل بیرونی از قبیل درآمد پایین می تواند زمینه را برای فرسودگی شغلی فراهم سازد با این وجود، هنوز هم در شناسایی عوامل تعیین کننده فرسودگی شغلی با ابهامات گوناگونی سروکار داریم، زیرا به راحتی نمی توان عوامل مؤثر در بروز فرسودگی شغلی را تعیین کرد. (روحانی، 1368)
عده ای دیگر حمایهای سازمانی و سیتم مدیریتی را درنظر گرفته در حالی که برخی دیگر به فرصتهای ارتقاء شغلی و تاثیر آن در کاهش فرسودگی شغلی تاکید دارند.
نظریه پردازان رفتار گرایی نیز به تقویت مشروط اشاره دارند و پیامدهای رفتاری و موقعیتی را درنظر می گیرند. بنابراین، فرسودگی شغلی به عنوان پدیده ای ملاحظه می شود که هنوز ماهیت بنیادی آن مشخص نمی باشد.
در تحقیقات سیستماتیک و متعددی که توسط (هلان و کندال، 1980) ، در زمینه فرسودگی شغلی انجام شده است، دریافته اند که، بین نگرش های شناختی و عملکرد شغلی افراد رابطه وجود دارد. گرچه فشار شغلی ممکن است به طور همزمان، بر افراد یک سازمان وجود داشته باشد. اما ویژگی های شخصیتی، خاص و منحصر به فرد است که موجب می شود افراد، محیط خود را به گونه ای کاملاً متفاوت بررسی کنند. یکی از این ویژگی ها سبک اسنادی آنان است به طور کلی افراد در موقعیت هایی که روی آنها کنترل دارند واکنش مثبت تری نشان می دهند تا در موقعیت هایی که چنین کنترلی را دارا نیستند، مثلاً افرادی که احساس کنترل روی محیط کار خود دارند، شرایط کاری محیط را مناسب تر می دانند. حتی اگر چنان کنترلی در واقع وجود نداشته باشد
فرسودگی شغلی
عبارت فرسودگی شغلی به صورتی که امروزه استفاده می شود، اولین بار توسط «فرودن برگر»[1] (1974) مطرح گردید. تا قبل از این تاریخ برای کسانی که به سندرم موردنظر مبتلا می شدند، تشخیص افسردگی داده می شد. اما در سالهای 80 و 90 این اختلال با اختلالی مجزا شناخته شد. سندرم مذکور در حرفه هایی که کمکی ارائه می نمایند، (تخصصهای یاورانه)[2] بیشتر دیده می شود. با این وجود فرسودگی مختص به این حرفه ها نبوده و در مشاغل دیگر نیز ملاحظه می شود. سندرم فرسودگی شغلی، متشکل است از، علایم وسیع و متفاوتی که در سطح روانی، فیزیکی و رفتاری ظاهر می شود. این سندرم، در فاز نهایی خود باعث واکنش های شدید در برابر شغل می گردد.
که به طور مزمن در فرد احساس نارضایتی و استرس ایجاد می نماید (مینر، 1976)[3].
فرسودگی باعث اختلال در فرآیند بهره وری، تولید و تعامل با دیگران شده و به طور کلی نوعی تحلیل رفتگی شدید را در عملکرد ایجاد می کند. در این حالت کار برای فرد بی اهمیت گردیده و دچار کسالتف کاهش اثربخشی، خستگی، ناکامی، دلسردی می شود به این ترتیب فرسودگی شغلی را می توان ناشی از عدم مقابله (یا عدم مقابله مطلوب) با استرس دانست که به تدریج به وجود می آید. بنابراین بروز فرسودگی شغلی ناگهانی نبوده بلکه فرآیندی پیش رونده می باشد که مرحله به مرحله رشد می نماید. به همین دلیل بهتر است درباره ی آن برمبنای یک پیوستار فکر شود. و تنها به یک جنبه از آن اکتفاء نشود.
عوامل استرس زای مربوط به محیط فیزیکی[1]
مجموعه شرایط موجود در محیط کار شامل نور، سروصدا، آلاینده های زیستی، مواد شیمیایی، اشعه ها، تشعشات و ... همگی از جمله عوامل استرس زای مربوط به محیط فیزیکی کارخانه ها و سازمان محسوب می شوند، عوامل استرس زای مزبور خطر ابتلاء به انواع بیماری ها و ناهنجاری های جسمی را افزایش می دهد و حتی فرد را در معرض خطر مرگ قرار می دهند.
استرس زاهای فردی[2]
عوامل استرس زای فردی بیشتر از سایر مقوله ها در محیط های کاری شایع می باشند. نمونه ی عمده از این استرس زاها را می توان به تضاد و تعارض در نقش، سردرگمی در نقش اشاره نمود. فردی که از احساس تعارض در نقش، رنج می برد در حقیقت مجموعه های از انتظارات و امیدهای متضاد و متفاوت از شغل و نقش اجتماعی خویش دارد. سردرگمی در نقش نیز هنگام پدید می آید که انتظارات مدیر و به طور کلی سازمان شخص معلوم و روشن نباشد. سردرگمی در نقش، عبارت است از عدم درک و فهم شخص از حقوق، مزایا و تعهدات و الزامات شغل و حرفه خویش، تحقیقات گیبسون گویای این مطلب هست، که شیوع فشارخون، ضربان قلب بالا، رضایت شغلی پایین در بین افرادی که ابهام در شغل دارند نسبت به بقیه به مراتب بیشتر است. بار سنگین کاری نیز خود یک استرس فردی به حساب می آید. بار سنگین کاری ممکن است جنبه کمی یا کیفی داشته باشد. بار سنگین کار کمی، بدین معنی است که فرد فرصت و زمان کافی برای انجام مسئولیت های خویش را ندارد وبار سنگین کار کیفی، یعنی اینکه فرد احساس می کند توان و توانایی لازم و استاندارد برای انجام شغل خویش را ندارد و مسئولیت فراتر از نیرو و توان اوست. در نهایت خود مسئولیت برای بسیاری از افراد می تواند به یک منبع استرس به حساب آید
پیامدها و عواقب استرس
پیامدهای استرس را می توان به چند بخش مجزا تفکیک نمود که مهمترین آن عبارتند از :
1 ) پیامد «ذهنی یا غیرعینی» اضطراب، بی توجهی، بی حوصلگی، افسردگی، خستگی، ناکامی، خشم، کاهش عزت نفس، عصبانیت تنهایی و مواردی از قبیل به عنوان نتایج غیرعلنی استرس در افراد می باشد. (گیبسون، 1994)
2 ) پیامدهای رفتاری
گوش به رنگ وقوع حادثه بودن، الکسیم سوء مصرف مواد مخدر، طغیان و خروش هیجانی و عاطفی، غذا خوردن به صورت افراطی، استعمال زیاد دخانیات، رفتارهای تکامنشی[1] و خنده های عصبی از جمله پیامدهای رفتاری استرس می باشند (ایوان سویچ، 1975).
3 ) پیامدهای شناختی[2]
عدم توانایی در تصمیم گیری، عدم تمرکز حواس، کاهش فراخنای حافظه و دقت کوتاه، حساسیت بیش از حد به بحران ها، توقف های ذهنی و عقلی پیامدهای شناختی استرس هستند (مازلاچ، 1981).
4 ) پیامدهای فیزیولوژیکی
افزایش گلوکز خون، افزایش ضربان قلب، فشار خون، خشکی دهان، تعریق و تنگ شدن مردمک چشم از نشانه ها و عواقب فیزیولوژیک استرس می باشد (فلدمن، 1377)[3].
5 ) پیامدهای سازمانی
غیبت از کار[4]، ترک شغل، گردشکار، بهره وری پایین عدم ارتباط با همکاران و بیگانه شدن با آنها، عدم رضایت شغلی، کاهش وفاداری و تعهد نسبت به سازمان، عدم صداقت و دلسوزی برای تحقق اهداف سازمانی پیامدهای سازمانی استرس می باشند. در این جا باید اشاره نمود که استرس علاوه بر پیامدها و نتایجی که به همراه دارد. دارای آثار فوری و سریع نیز می باشد که برخی از آنها عبارتند از :
- الکلیسم ؛ 
- سوء مصرف مواد مخدر ؛
- «فرسودگی شغلی».
اگرچه وجود استرس در محل کار و زندگی اجتناب ناپذیر است. اما برخی از افراد قادر به مقابله طولانی مدت با استرس های شغلی و سازمانی نمی باشند. پدیده فرسودگی را هر کس می تواند تجربه نماید. این پدیده عبارت است از فرایند روان شناختی که از طریق استرس شغلی شدید به وجود می آید

منابع
الف ) منابع فارسی
1 ) ابراهیم یزدی، هما، «بررسی تاثیرات میزان درآمد ماهیانه، تجربه شغلی و ویژگیهای شخصیتی بر سندرم فرسودگی شغلی»، پایان نامه کارشناسی ارشد، استاد راهنما دکتر شفیع آبادی، دانشگاه علامه طباطبائی ، 77 –76 .
2 ) اکبریان، شهاب، (1375) ، تحلیل رفتگی و اندازه گیری آن، مجله راهبردهای مدیریت شماره 33.
3 ) امانی، راحله، برنات زندگی در کار، تخلیص رسول حبیبی، روزنامه سلام، 1378 .
4 ) آناستاری، ترجمه محمد تقی براهنی و دیگران، چاپ چهارم، 1346 .
5 ) پروین، لوئیس، روانشناسی شخصیت، ترجمه جعفر جوادی، چاپ اول، 1978 ، موسسه خدمات فرهنگی رسا.
6 ) طالقانی، محمود، سبک اسنادی، مجله تازه های پژوهش در علوم رفتاری، 1380 .
7 ) خاکپور، رضا، بررسی میزان شیوع سندرم فرسودگی شغلیدر بین مشاوران و ران درمانگران، پایان نامه کارشناسی ارشد، به راهنمایی بهروز بیرشک، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، 1376 .
8 ) رحانی، عباس (1368)، روانشناسان مدیریت و مجله مدیریت دولتی، شماره 5 .
9 ) سیف، علی اکبر، روانشناسی پرورشی، چاپ 1370 ، انتشارات آگاه.
10 ) کدیور، پروین، سبک های تبیینی درماندگی آموخته شده و تاثیر انتظار معلم در کلاس های طبقه بندی شده وزارت آموزش و پرورش دفتر تحقیقات ، 1372 .
11 ) کرمی، ایران (1380)، خدمات مشاوره بهداشت روانی در محیط کار مجله فولاد شماره 74.

دانلود پایان نامه در مورد اشتغال

راهکارهای جلوگیری از طلاق والدین

پایان نامه اماده چاپ است

پایان نامه ای بافصول مختلف

طلاق و راهکارهای جلوگیری از این معضل اجتماعی

فهرست

چکیده

مقدمه

1- طلاق چیست؟

2- ابعاد مختلف آسیب های ناشی از طلاق

1-2- طلاق عاطفی

2-2- طلاق اقتصادی

3-2- طلاق قانونی

4-2- طلاق توافقی والدین

5-2- طلاق اجتماعی

6-2- طلاق روانی

3- بچه‌های طلاق، قربانیان ناسازگاری والدین

4- طلاق و خانواده های ایرانی

5- عوامل تهدید کننده پایداری خانواد

1-5-اختلاف فرهنگی و طبقاتی

2-5- دخالت دیگران

3-5- مسائل اقتصادی و مالی

4-5- هوسرانی و ازدواج مجدد

6-5- سوء تفاهم ها و سوء ارتباطات

7-5- انتقام گیری و بهانه جویی

8-5- سلطه گری شوهر یا زن

6- آمار ها و اطلاعات موجود در رابطه با طلاق

1-6- بررسی وضعیت موجود طلاق

7- دیگر علل و عوامل مؤثر بر طلاق

1-7- عوامل اقتصادی مؤثر بر طلاق

2-7- عوامل شخصیتی مؤثر بر طلاق

3-7- عوامل ارتباطی بین طرفین

4-7- عوامل اجتماعی مؤثر بر طلاق

8-آثار و پیامدهای ناشی از طلاق

9-چالش ها، تهدیدها و عوامل تسهیل کننده طلاق

1-9- راهکارهای حقوقی

2-9- راهکارهای آموزشی ـ فرهنگی

3-9- راهکارهای اجرایی

سخن آخر

 

دانلود پایان نامه در مورد طلاق

ورزش و بهداشت روانی

پایان نامه ورزش و بهداشت روانی

این پایان نامه آماده چاپ است

تمام صفحات شماره گذاری شده و قالب بندی شده بصورت Word می باشد

فهرست مطالب

فصل اول

مقـدمه

اهمیت و ضرورت

بیان مسئله و هدف

فرضیه پژوهش

تعاریف عملیاتی

مطالعه منابع مربوط به موضوع مورد تحقیق

فصل دوم

مقدمه

تاثیر ورزش در رفتار اجتماعی و فردی

ویژگیهای روانی افراد بر اثر ورزش تغییر می کنند

آثار و ورزش در سلامت و پیشگیری از بیماریـها

ورزش و تغذیـه

ورزش جسـمی

ورزش مـوازی

ورزش حرکتی

ورزش غیـر هوازی

ورزش هوازی

فواید جسمانی

فواید روانشناختی ورزش

ورزشها و بازیها صفات فردی را مورد ارزیابی قرار می دهند

فعالیت بدنی ، آمادگی و بهداشت روانی

فشار روانی و ورزش

نشانگان عمومی سازش سلیه ( GAS)

مرحلـه مقاومت

مرحله فرسودگی ( خستگی )

ارزیابی نشانگان عمومی سازش

شیوه های درمان

استرس و بیماری

نقش دستگاه ایمنی در استرس

درمان فشار روانی با ورزش

دستورات تنش زدایی

بازوها ( عضله دوسر )

پیشانی

چشمان

ناحیه صورت

سینـه

شکـم

سـاق و پـاها

راهنمائی های عــام

فصل سوم

جامعه آمـاری

نمونه و روش نمونه گیری

ابزار اندازه گیری

روش پژوهش

روایی و اعتبـار پرسشنامـه

فصل چهارم نرم افزار

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیـری

محدودیت هـا

پیشنهادات

منـابـع

دانلود پایان نامه ورزش و بهداشت روانی

مقاله در مورد هواشناسی

مقاله در مورد هواشناسی

این فایل با فرمت ورد می باشد و قابل ویرایش است.

فهرست مطالب

مقدمه 1

هوا و هواشناسی 2

هوا چیست؟ 3

نحوه طبقه بندی ابرها10

شرح و توصیف انواع ابر ها 10

پدیده های خاص حاصل از ابرها 11

ابر تولید کننده تورنادو 12

واتر اسپات 13

کانتریل 13

طوفان حاصل از کولاک برف 14

طوفان گرد و خاک 14

ابرهای قابل ملاحظه از نقطه نظر پرواز 15

ابرهای سیروفورم 15

ابرهای جوششی 15

ابرهای پوششی 15

توضیحات لازم درباره 9نوع ابر قابل ملاحظه ا ز نقطه نظر هوانوردی16

1- ابر سیروس 16

2- ابر سیرواستراتوس 16

3- ابر سیرکومولوس 17

4- ابر آلتوکومولوس 17

5- ابراستراتوس 18

6- ابر استراتو کومولوس 18

7- ابر کومولونیمبوس 19

پایداری جو و ابر20

جریانات عمودی هوا در نتیجه 22

حرکت عمودی هوا در نتیجه عمل حرارتی 22

حرکت عمودی هوا در اثر عمل مکانیکی که به صورت اورو گرافیک22

حرکت عمودی هوا در اثر همگرایی محیط22

کاهش دما باارتفاع در حالت آدیاباتیک خشک 23

کاهش دما با ارتفاع د رمرحله آدیاتیکی مرطوب24

پایداری مطلق 24

ناپایداری مطلق25

پایداریمشروط 25

باران‌سنج26

آشنایی با ماهواره های هواشناسی 28

نم‌سنج یا هایگرامتر 29

فشار هوا 30

مراکز فشار30

جبهه قطبی 31

جبهه گرم 32

جبهه سرد 33

خطوط هم‌فشار 36

پیش‌بینی هوا 37

منبع : 37

مقدمه

زندگی افراد ملل، چه آنها که پیشرفته محسوب می‌شوند و چه آنها که در حال رشد و توسعه هستند و یا در توحش و بربریت بسر می‌برند و روزگار می‌گذرانند، محکوم عوامل محیطی است که آنان را احاطه کرده است.

برف و باران و باد و طوفان و رعد و برق میدان محدودی در کرۀ زمین نمی‌شناسند و هرجا که عوامل وجودی آن ایجاد گردد با بروز خسارات و تلفاتی هویدا می‌گردند و کودک، جوان، پیر، زن، مرد، کهنه و نو برای آنها یکسان است.

اما انسان که قادر است بر تمام عوامل طبیعی دست یابد و از رموز خلقتشان برای استفادۀ خود آگاه گردد می‌خواهد از اثرات وخیم یک طوفان یا ریزش باران به منظور استفاده و یا دفع خطرات آن آگاه شود تا از منافعش استفاده کند و از مضارش در امان باشد. از این رو علم هواشناسی به‌وجود آمده است و امروزه با استفاده از این علم خسارات به‌حداقل می‌رسد و برنامه‌های آبادانی تدوین می‌گردد زیرا هواشناسی فرماندۀ تحرک یک جامعه به‌شمار می‌آید و او است که با قاطعیت در آسمان و زمین و دریا بشر را به حرکت یا توقف و یا اختفا وامی‌دارد.

هوا و هواشناسی

در قدیم‌ترین ادوار زندگی، بشر با عوامل طبیعی در پیکار و ستیز بود و چون در این کشاکش ظفری نمی‌یافت و مأیوس می‌گردید آنرا خشم خدایان می‌دانست.

ناآگاهی مردم ازمنۀ قدیم از باران و باد و طوفان و نظایر آن سبب شد تا برای هر عامل طبیعی خدایی خلق شود و در هر اقلیمی فراخور آن محیط بت هایی تراشیده شد و ربه‌النوعی به‌وجود آمد. پلوتن (خدای دریا) وستا (خدای آتش) و ده ها خدای دیگر.

اولین اقوامی که دربارۀ شناسایی هوا و عوامل آن دست‌اندر کار بوده‌اند باید مردم جزایر دریای اژه و دریای مدیترانه را دانست و به دنبال آن دریانوردان کارتاژ و دریای شمال دربارۀ مسیر باد و مواقع طوفانی و جریانات دریایی و حوادث جوی تجربه‌هایی اندوختند. اصولاً ملوانان به علت نوع کار خود مجبور بودند که از استادان و پیش‌کسوتان خویش امور دریا‌داری را که قسمت مهم آن شناخت عوامل آسمانی بود بیاموزند، در این خصوص حق بزرگی در امر هواشناسی بر گردن ما دارند.

ادموند هالی اولین شخصی است که به سال 1688 نقشه‌ای از مسیر بادهای ترید (Trade) شمال شرقی و ترید جنوب شرقی تهیه کرد و آنرا به‌طبع رساند. گرچه این نقشه کاملاً ابتدایی و خلاصه بود ولی می‌شود هالی را اولین طراح نقشه‌های اقلیمی و پیشقدم علم هواشناسی دانست. پیشرفت اصلی هواشناسی را باید در حقیقت پس از اختراع تلگراف در سال 1849 دانست چه بعد از آن امکان داشت به موقع و سریع اتفاقات و پیش‌آمدهای جوی را برای مراکز هواشناسی فرستاد و مورد استفاده قرار داد. هواشناسی چنانکه بعداً گفته خواهد شد کاری نیست که یک کشور یا یک منطقه به تنهایی انجام بدهد و تا تمام کشورها با هم همکاری لازم را به‌عمل نیاورند نتیجه‌ای حاصل نخواهد شد. دو کشوری که در این راه پیشقدم شدند انگلیس و فرانسه بودند که در اواسط قرن نوزدهم اخبار مربوط به هوا را با یکدیگر مبادله نمودند و بعدها کشور اسپانیا و دولتهای سوئد، آلمان و به‌تدریج سایر ملل اروپایی و امریکای شمالی در امر هواشناسی با یکدیگر تماس و ارتباط برقرار کردند. امروزه در اروپا بیش از 600 ایستگاه مهم هواشناسی مشغول کار است و در هر 24 ساعت 4 بار اتفاقات و حوادث و احتمالات جوی را بازگو و پیش‌بینی نموده و از فرستنده‌های خود به‌خارج جهت اطلاع دیگران مخابره می‌کنند.

آنچه هواشناس و علم هواشناسی با آن سروکار دارد دنیایی است بی‌رنگ و اقیانوسی است بی‌انتها که گرداگرد کرۀ ارض را فراگرفته و خارج شدن از آن کاری است بس مشگل و دشوار و شناختن رموز آن علمی است بس پیچیده و پر از استثناء که ما آنرا بی‌دردسر در سه حرف تلفظ می‌کنیم «هوا».

هوا چیست؟

جو (اتموسفر Atmosphere) یا هوایی که در هر 24 ساعت ما آنرا 21600 بار تنفس می‌کنیم سراسر کرۀ زمین را فرا گرفته است و ادامۀ حیات هیچ موجود زنده‌ای بدون آن ممکن نیست. ارتفاع جو را تا 400 کیلومتر می‌توان به‌حساب آورد اما برخی آثار جوی و ارتعاشات نوری باعث شده است که تا 1000 کیلومتری هم بشود وجود هوا را تخمین زد (وجود هوا هیچگاه یک‌مرتبه قطع نمی‌گردد آنقدر از غلظت آن کاسته می‌شود تا به‌جایی که دیگر هوا خاصیت اصلی خود را از دست می‌دهد. بدین لحاظ برای آن مرز مشخصی نمی‌توان تعیین کرد) ترکیبات هوا در مجاورت زمین تا ارتفاع 20 کیلومتری تقریباً ثابت است و برای اولین بار در نیمۀ دوم قرن هیجدهم لاووزایه دانشمند و شیمیدان معروف فرانسوی ثابــــت کــرد کــه هوا از 78% آزت و 21% اکسیژن و ٩ / ٠(نُه دهم) آرگون و چند گاز دیگر و مقداری بخار آب تشکیل شده است.

عناصری که ترکیبات فوق را تکمیل می‌کنند عبارتند از: گاز کربنیک، هیدروژن، آرگون، نئون، هلیوم، گریپتون و گزنون که مجموعاً 1% ترکیبات هوا را تشکیل می‌دهند. هریک از عناصر فوق نقشهای مهمی در حفظ و حراست کرۀ ارض به‌عهده دارد که بحث در آن از حوصلۀ مقاله ما خارج است.

هر قدر از سطح زمین بالاتر رویم در ازاء هر 100 متر هوای معمولی حدود یک درجه از حرارت هوا کاسته می‌شود. این حالت فقط تا ارتفاع 30 کیلومتری زمین ادامه دارد و در این ارتفاع درجۀ حرارت به 50 درجه زیر صفر می‌رسد از این پس گاهی درجۀ حرارت بالا آمده و زمانی باز به زیر صفر می‌رود.

دانلود مقاله در مورد هواشناسی

بررسی تاثیر سبک رهبری رابطه مدار و وظیفه مدار بر رضایتمندی شغلی کارکنان پژوهشکده جهاد کشاورزی

این فایل دارای فرمت word  و آماده ی پرینت می باشد.

 

  

بررسی تاثیر سبک رهبری (رابطه مدار و وظیفه مدار) بر رضایتمندی شغلی کارکنان پژوهشکده جهاد کشاورزی 

 

 

 

چکیده

 

فصل اول : موضوع تحقیق

 

مقدمه   تعریف موضوع و بیان مساله

 

هدف و اهمیت تحقیق

 

رهبری

 

ویژگیهای رهبر

 

عمده صفات رهبر

 

سبک‌های عمده رهبری

 

رهبری معنوی

 

شبکه مدیریت (رهبری)

 

رهبران موفق

 

رهبران فرهمند یا خلاق

 

فرضیه های تحقیق

 

محدودیت های تحقیق

 

تعریف نظری اصطلاحات تحقیق

 

رضایت شغلی

 

سبک رهبری

 

کار مندان پژوهشکده مهندسی جهاد کشاورزی تهران

 

تعریف عملیاتی اصطلاحات

 

رضایت شغلی

 

سبک رهبری

 

 

 

فصل دوم : مروری بر ادبیات تحقیق

 

آغاز مدیریت

 

بخش اول ـ رضایت شغلی

 

الف- کارهایی که به اصطلاح هماوردطلب هستند

 

ب- یکسا نی حقوق و مزایا

 

ج ـ شرایط مناسب کاری

 

د ـ همکاران مساعد

 

ه ـ تناسب شغل با فرد

 

مطالعه رسمی رضایت شغلی

 

متغییرهای شخصیتی و رضایت شغلی

 

الف ـ سن (Age)

 

ب ـ جنس (Sex)

 

ج ـ سطح تحصیلات

 

شیوه ابراز نارضایی کارکنان

 

بخش دوم    رهبری

 

مدیریت و فرآیندهای آن

 

تعریف رهبری

 

انتخاب و انتصاب رهبران و سرپرستان

 

نظریه های رفتار رهبری

 

الف ـ نظریه های خصوصیات فردی رهبری

 

ب ـ نظریه های رفتار رهبری

 

سیستم های مدیریت لیکرت

 

تئوری سبک مدیریت

 

۱-۸-۲- سبک مدیریت وظیفه مدار

 

۲-۸-۲- سبک مدیریت رابطه مدار

 

نظریه اقتضائی در مدیریت

 

الف- سبک آمرانه

 

ب- سبک متقاعد کننده

 

ج- سبک مشارکتی

 

د- سبک تعویضی

 

نظریه مسیر ـ هدف

 

تئوری موقعیتی هرسی بلانچارد (تئوری سیکل زندگی )

 

نظریه دو عاملی انگیزش- بهداشت( هرزبرگ)

 

نظریه ی Xو نظریه ی Y   مک گرگور

 

ویژگیهای سبکهای مورد استفاده مدیران، بر مبنای مفروضات xو y

 

شکل۲-۲

 

تحقیقات رهبری دانشگاههای ایالت اوهایو

 

نمونه هایی از مواد L . B . D . Q(شکل ۲-۳)

 

چهار ربع رهبری (شکل ۲-۴)

 

تحقیقات رهبری دانشگاه میشیگان

 

۱ ـ کارمند مداری (Employee Orientation)

 

2 ـ تولید مداری (Production Orientation)

 

تبیین ویژگی‌های مدیران از دیدگاه حضرت علی (ع) در نهج‌البلاغه

 

۱ –خصوصیات و معیارهای تخصصی

 

۱-۱- علم و دانش

 

۱-۲- تجربه کاری

 

۱-۳- حسن تدبیر

 

۱-۴- سعه صدر

 

۱-۵- شایستگی و کفایت

 

۱-۶- نظم و انضباط

 

۱-۷- حسن سابقه

 

۱-۸- داشتن پشتکار و دوری از تنبلی

 

۱-۹- تند ذهنی و داشتن حافظه قوی

 

۱-۱۰- پاکی و صلاحیت خانوادگی

 

۱-۱۱- داشتن قدرت تشخیص و تجزیه و تحلیل

 

۱-۱۲- آینده نگری

 

۱-۱۳- بلندی همت

 

۱-۱۴- قدرت و توانایی

 

۱-۱۵- استقامت در برابر مشکلات

 

۱-۱۶- قاطعیت

 

۱-۱۷- شجاعت

 

۲- خصوصیات و معیارهای ارزشی

 

۲-۱- سخاوت

 

۲-۲- وفاداری

 

۲-۳- تواضع و فروتنی

 

۲-۴- تسلط بر خشم

 

۲-۵- عدالت و انصاف

 

۲-۶- گشاده‌رویی

 

۲-۷- میانه روی در درشتی و نرمی

 

۲-۸- امانتداری

 

۲-۹- رفق و مدارا

 

۲-۱۰- عنایت به کارکنان

 

۲-۱۱- صبر و بردباری

 

۲-۱۲- طرد سخن چین

 

۲-۱۳- طرد چاپلوس

 

۲-۱۴- خوش‌بینی نسبت به دیگران

 

۲-۱۵- عیب‌پوشی و پرهیز از عیب جویی

 

تئوری رهبری علی(ع)

 

۳- معیارهای مکتبی (خبر گزاری فارس ,اردیبهشت ۱۳۸۶)

 

رضایت شغلی کارکنان

 

تاثیر سن بر سبک های رهبری و رفتار میران

 

بررسی رابطه‌ی بین سبک رهبری مدیران با رضایت شغلی معلمان

 

بررسی تاثیر سبک های مدیریت وظیفه مدار و رابطه مدار بر رضایت شغلی کارکنان شرکت های توزیع برق استان تهران

 

رابطه سبک رهبری با رضایت شغلی معلمان ورزش زن

 

سبک های رهبری مدیران و ارتباط آن با رضایت شغلی کارکنان پرستاری

 

نگرش مدیریت در اثر بخشی سازمان

 

شیوه های ایجاد انگیزه در کارکنان

 

شناخت مبانی مدیریت تغییر

 

 

 

فصل سوم : روش تحقیق

 

روش تحقیق

 

جامعه آماری

 

نمونه آماری

 

روش نمونه گیری

 

متغیرهای تحقیق

 

متغیرهای کنترل

 

روش سنجش متغیرها

 

روش جمع آوری داده ها و اطلاعات

 

قابلیت روایی و پایائی پرسشنامه

 

الف ـ بررسی روایی ( Validity)

 

اندازه گیری خشنودی شغلی

 

ب ـ بررسی پایائی پرسشنامه( Reliability)

 

تدابیر تامین اعتبار آزمایش

 

فهرست منابع

 

منابع فارسی

 

منابع انگلیسی

 

چکیده

 

 سبک رهبری مدیریت یکی از عوامل مؤثر در افزایش میزان رضایت شغلی کارکنان پژوهشکده جهاد کشاورزی  است. این پژوهش با هدف تعیین رابطه بین سبک رهبری مدیران (وظیفه­مداری و رابطه مداری) با رضایت شغلی کارکنان پژوهشکده جهاد کشاورزی  در بهار سال 1388در شهرتهران انجام شده است. در این پژوهش که توصیفی –تحلیلی است، اطلاعات لازم از دو نوع پرسشنامه به دست آمده است. یکی پرسشنامه سنجش سبک رهبری و دیگری پرسشنامه رضایت شغلی (JDI) نام دارد و این پرسشنامه بعد از سنجش اعتبار در میان نمونه­ها توزیع شد.جامعه آماری شامل کلیه کارکنان است که در این پژوهشکده مشغول به کار هستند که 75نفر از طریق نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند . از این تعداد 5نفر افت آزمودنی بود .تجزیه و تحلیل داده­های پژوهشی در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار SPSSصورت گرفته است. در سطح آمار توصیفی از مشخصه­های آماری نظیر فراوانی، درصد، میانگین ،انحراف معیار و جداول بود و در سطح آمار استنباطی متناسب با سنجش داده­ها و مفروضات از آزمون­ tدو گروهی مستقل جهت تجزیه و تحلیل داده­ها استفاده شد.

 

 مقدمه: تعریف موضوع و بیان مساله

 

از آنجا که امروزه مدیریت نقش بسزایی را در اداره فعالیتها و زندگی اجتماعی بشر ایفا می نماید ، به مدد این توانمندی است که مأموریتها و اهداف سازمان تحقق می یابد و از امکانات موجود بهره برداری می شود و توانائیها و استعداد انسانها از قوه به فعل در می آید . مدیران در انجام وظایف خود فرآیندی را دنبال می کنند که شامل اجزایی چون برنامه ریزی ، سازماندهی ، نظارت و کنترل ، انگیزش ، ارتباطات ، هدایت و تصمیم گیری است . مجموعه این فعالیتهاست که مدیریت را شکل می دهد و هماهنگی و میل به اهداف سازمان را میسر می سازد.

 

   مدیریت مستلزم پدید آوردن و نگهداری محیطی است که در آن افراد با هم و به صورت گروه در دستیابی به هدفهای مشترک تلاش و کوشش وا می دارد .

 

   مدیر در نقش رهبری می توان سبکهای مختلف رفتاری را با کارکنان داشته باشد . رضایت کارکنان از شغل خویش و ارزشیابی صحیح از عملکرد افراد حائز اهمیت است . مدیران لازم است تا استعداد و توانایی کارکنان مؤسسه خود را با انتخاب سبک مناسب رهبری به سوی بازدهی بالا سوق دهند .

 

 

 

   مدیران روشهای متفاوتی در اداره سازمانهای خود دارند . هر یک می کوشند تا با کمترین هزینه در حداقل زمان بهترین بهره از امکانات موجود ببرند و کارایی و اثربخشی سازمان را حد ممکن بهینه سازند اما چرا تعدادی از مدیران موفق و تعدادی ناموفق هستند . مدیرانی که علاوه بر داشتن استعداد ذاتی ، اصول رایج در مدیریت و تکنولوژی روز را فرا گرفته و خود را هماهنگ با زمان پیش برد ، احتمال موفقیتشان زیادتر از مدیـرانی خواهد بود که بهره گیری از امکانات آموزش مدیریت بخواهند به پیش بتازند . اطلاع و آگاهی از روشـها و سبکهای رهبـری سازمان به منظور شناسـایی و تأثیـر آن بر رضایت شغلی کارکنان می تواند گامی مؤثر در جهت ارتقاء و بهبود بهره وری پژوهشکده مهندسی جهاد کشاورزی تهران باشد .

 

 

 

ویژگیهای رهبر

 

    فهرست صفات ویژه رهبر هر روز طولانی تر می گردد . پژوهشگران در این مورد حتی بین خود نیز نتوانسته اندبه توافق برسند. بسیاری صفات ویژه شخص رهبر را بدون توجه به محیط مورد بررسی قرار داده و به ارتباط میان اعمال رهبری و صفات شخصی رهبری توجهی نکرده اند ، در صورتیکه به نظر میرسد رهبران باید دارای صفات خاصی باشند .البته مطالعات نشان میدهد که برخورداری رهبران از صفات ویژه در مقایسه با عموم مردم احتمالا چندان زیاد نیست و این برتری و ویژگی نسبی از 15% تجاوز نمی کند که خود این رقم نیز در مورد گروه های مختلف دارای نوسان است.

 

 عمده صفات رهبر

 

-      هوش:معمولا رهبران باهوش تر از پیروان خود هستند زیرا کار رهبری نیازمند تجزیه و تحلیل مشکلات است.

 

-      بیان رسا:علاوه بر هوش رهبر برای نفوذ در پیروان و ترغیب انان به متابعت از خود باید از بیان رسایی نیز برخوردار باشد.

 

-      رشد اجتماعی و وسعت نظر: ظرفیت فکری و نفسانی رهبر باید به گونه ای باشد که از لحاظ روحی مغلوب ناکامی ها یا مغرور از موفقیت نگردد.

 

-      انگیزش درونی:رهبران میل زیادی به موفقیت دارند پس از دست یافتن به یک هدف توقعات انها زیاد شده به کسب هدف های بالاتری می اندیشند هر موفقیتی موجب موففقیت دیگری برای انها می گردد. اگر چه تلاش های انان بیشتر متوجه بر اوردن تمایلات به اهداف ایشان است اغلب دوست دارند که به نحو منصفانه ای از پاداش های مالی نیز بهره مند گردند. رهبر طرز تلقی و ارزش های درونی خویش را نمی تواند از کارکنانش پنهان دارد زیرا باید با اندیشه وعملش ایشان را تحت تاثیر قرار دهد بنابراین رهبر باید ارزش هایی را به کارکنان ارائه دهد که ضمن احترام ایشان در انان تاثیر بگذارد. چون اگر رهبری فقط به ارضای تمایلات خویش بیاندیشد دچار مشکلات فراوانی خواهد شد.

 

 رهبران موفق

 

    رهبری موفق به عوامل متعددی بستگی دارد : مثل فرهنگ سازمانی و ماهیت نوع کاری که باید انجام شود. هیچ ویژگی شخصیتی در همه رهبران موفق مشاهده نشده که به صورت مشترک باشد و هیچ سبک یا شیوه رهبری هم برای همه موقعیت ها وشرایط موثر واقع نشده است.از این رو پژوهشگران درصدد شناسایی عوامل دیگری برامدند که در هر شرایط و موقعیتی بتواند شیوه یا سبک بخوصوصی رهبری را موفق نماید.این تئوری ها روی هم به این انجامید که یک روش یا نگرش اقتضایی در رابطه با رهبری ارائه شود.

 

این تئوری ها بر شش عامل زیر متمرکز هستند:

 

انتظارات,تجربه ها وشخصیت رهبر.انتظارات رهبر از سازمان و کارکنان. تجربه های پیشین وی و شخصیت او بر نحوه و سبک رهبری مورد اتخابش تاثیر میگذارد.

رفتار و انتظارات سرپرستان مدیران ارشد ورده بالا از انجا که دارای قدرت هستند بر رفتار مدیران سطح پایین تر اثر میگذارند.

 

                                فهرست منابع

 

منابع فارسی

 

ابراهیمی ، سید احمد (1382) مطالعه تطبیقی سبک رهبری امام علی (ع) با سبکهای رهبری موجود . دانشنامه ،1،ص 1-2-4.

 

احسانی ،محمد و حاج هاشمی ، مینا (1384) رابطه سبک رهبری با رضایت شغلیمعلمان ورزش زن . پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده ، دانشگاه شهید بهشتی.

 

اختری شجاعی،ابراهیم و نظری ،علی اکبر و وحیدی،رضا قلی .(1383) سبک های رهبری مدیران و ارتباط آن با رضایت شغلی کارکنان پرستاری شاغل در مراکز آموزشیدرمانی وابسته به علوم پزشکی تبریز . پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشگاه علوم پزشکی تبریز.

 

ایران نژاد پاریزی ،مهدی و ساسان گهر ،پرویز (1375). سازمان و مدیریت –از تئوری تا عمل. تهران : موسسه بانکداری ایران.

 

رابینز ،استیفن پی (1378). مدیریت رفتار سازمانی . (ترجمه ی علی پارسائیان و سید محمد اعرابی ) تهران : موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی . (تاریخ انتشار اثر به زبان اصلی 1981).

 

رحیمی ،علی .(1387)  بررسی تاثیر سبک های مدیریت وظیفه مدار و رابطه مدار بر رضایت شغلی کارکنان شرکت های توزیع برق استان تهران .پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده ، دانشگاه شهید بهشتی .

 

سالاری ،محمد . (1387)شیوه های ایجاد انگیزه در کارکنان . پایان نامه کارشناسی چاپ نشده ،دانشگاه آزاد تهران مرکزی .

 

شریفی ،حسن پاشا . (1379) اصول روان سنجی و روان آزمایی . تهران : رشد .

 

ضیایی ،محمد حسن . (1381)بررسی تاثیر سبک رهبری مدیران با رضایت شغلی کارکنان شرکت برق استان سیستان و بلوچستان . پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده،دانشگاه تهران .

 

مصدق راد ،علی محمد . (1381) کلیات مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی . انتشارات دیباگران تهران.

 

مهداد،علی (1381)روانشناسی صنعتی و سازمانی . تهران :انتشارات جنگل.

 

مهدی زاده ،مریم.(1386)بررسی رابطه ی بین سبک رهبری مدیران(براساس نظریه اقتضایی فیدلر)با رضایت شغلی معلمان در دوره های تحصیلی ابتدایی ،راهنمایی ،متوسطه شهرستان نوشهر . پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده،دانشگاه علامه طباطبایی .

 

هرسی و بلانچارد .(1375)مدیریت رفتار سازمانی .(ترجمه ی علی علاقه بند ) تهران : انتشارات امیر کبیر .( تاریخ انتشار اثر به زبان اصلی 1980)

 

رضایت شغلی کارکنان (1384،بهمن ) خبرنامه دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه اصفهان . شماره ی 4.

 

فصلنامه مدیرساز ، پاییز 1382،ص 10

 

منابع انگلیسی

 

www.imi.ir / tadbir/tadbir-146/article-146/3.asp

 

www.EmployeeRelations , NO 1 , 2004

 

www.sestem .parsiblog.com

 

www.Farsnews.ir/25-April/2007

 

www.verdinejhad.com

دانلود پایان نامه تاثیر سبک رهبری بر رضایتمندی کارکنان جهاد