بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور

این فایل با فرمت ورد و آماده پرینت می باشد.
 



بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور

 

فصل اول 5

بخش اول : 6

مقدمه 6

تاریخچه گروه بهمن: 10

بخش دوم:‌ جذب نیروی انسانی 12

مراحل جذب کارکنان 12

حوزه‌های مرکز بهمن موتور: 13

شرح وظایف حوزه‌های نام برده: 15

معاونت توسعه و ساخت: 16

مدیریت منابع انسانی: 16

مدیریت پشتیبانی: 17

فصل دوم 19

ادبیات و پیشینه تحقیق 19

بخش اول: سلامت روانی 20

بهداشت روانی از دیدگاه مکاتب مختلف روان‌شناسی 24

الف) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب زیست‌گرایی 24

ب) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب روان‌کاوی 24

پ)بهداشت روانی از دیدگاه مکتب رفتارگرایی 25

ت) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب انسان‌گرایی 26

مفهوم انسان سالم از دیدگاه روان‌شناسان 26

عوامل مؤثر در تأمین سلامت روانی 29

الف) نقش خانواده در سلامت روانی 30

ب) نقش مدرسه در سلامت روانی 32

پ) نقش خود در سلامت روانی 33

اهداف بهداشت روانی 33

ابعاد فعالیت‌های بهداشت روانی 34

اصول بهداشت روانی 35

عوامل سازندة ‌مقیاس سلامت عمومی 36

الف) نشانه‌های جسمانی 36

ب) اضطراب 37

پ) کنش اجتماعی 38

ت) افسردگی 39

پژوهش‌های انجام یافته در رابطه با مقیاس سلامت عمومی 40

بخش دوم: رضایت شغلی 45

مؤلفه‌های عاطفی و شناختی رضایت شغلی 45

تأثیر خلق و خو 48

نظریه‌های رضایت شغلی 51

1- نظریه‌ی کامروائی نیاز 51

2- نظریه گروه مرجع 53

3- نظریه مک کللند 53

4- نظریه‌های مغایرت 54

5- نظریه تفاوتهای فردی 55

6- نظریه‌های موازنه 56

7- نظریة برابری 57

8- نظریة سه وجهی آلدرفر 58

9- نظریه ارزشی لاک 60

10- نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو 61

11- نظریه سیستمها و رضایت شغلی 62

12-نظریة دو عاملی رضایت شغلی 63

ویژگی‌‌های رضایت شغلی 67

الگوهای رضایت شغلی 69

ابعاد رضایت شغلی 72

1- تنوع شغل 80

3- استاندارد و تخصصی کردن وظایف 80

3- کنترل بر روشها و مراحل انجام کار 81

4- چالش انگیز بودن شغل 81

وضوح شغلی 82

تطابق بین شخصیت و شغل و تأثیر آن بر رضایت شغلی 83

همبسته‌های خشنودی شغلی: متغیرهای شخصی 87

شاخص و پایمردهای رضایت شغلی و نارضایتی شغلی 89

رضایت شغلی و عملکرد 89

الف) حفظ عملکرد قبلی 89

ب) طریقه سازماندهی کارها 90

ج) وجود ارتباط غیرمستقیم 90

2- رضایت شغلی غیرمستقیم منجر به عملکرد بهتر می‌شود 91

3- عملکرد بهتر، منجر به افزایش رضایت شغلی می‌گردد. 91

4- بین رضایت شغلی و عملکرد رابطه متقابل وجود دارد. 92

رضایت شغلی و غیبت 93

رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی 93

رضامندی کلی از زندگی 95

تخلف و رفتارهای ضدتولیدی 95

ترک خدمت 96

کارکنان چگونه نارضایتی خود را ابراز می‌کنند؟ 97

خروج (ترک خدمت) 98

اعتراض 98

وفاداری (وظیفه شناسی) 98

سهل‌انگاری 98

بخش اول : جامعه آماری و گروه نمونه مورد مطالعه: 100

ابزار پژوهش : 100

بخش دوم: تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده 103

سابقه کار: 107

تحصیلات: 109

بخش اول :
مقدمه

به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری،‌ سازمانها وجه انکارناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می‌دهند، ماهیت جوامع توسط سازمانها شکل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیلة دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل می‌گیرد. گر چه سازمانها به شکلهای مختلف و بر پایه هدفهای گوناگون تأسیس و سازماندهی می‌شود، اما بدون تردید تمامی آنها بر پایة تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می‌آید، اداره و هدایت می‌گردند. از این رو،‌ زندگی افراد در جوامع نوین به شدت تحت نفوذ هستی و رفتار سازمانها قرار دارد، و همین دلیل به تنهایی سعی در شناخت هر چه بیشتر، بهتر و علمی‌تر ماهیت و روابط متقابل آنها و نیروی انسانی را توجیه و ضروری می‌سازد (حیدر علی هومن، 1381)

یکی از هدفهای پیگیر روانشناسی بررسی ماهیت رفتار و روان است. به طور کلی هر موجود زنده‌ای جزء از راه شناخت رفتار و موقعیتهای مختلف شناخته نمی‌شود. چون آدمی مخلوق انگیزه‌ها،‌ کششها و احساس‌های هوشیار و امکانات فطری خویش است و رفتارش هنگامی بهنجار است که موازنه یا تعادلی میان این عوامل برقرار گردد. در واقع تن و روان چنان با هم ارتباط نزدیک دارند که هر دگرگونی در یکی از آنها موجب دگرگونی در دیگری می‌شود. اکثر ناسازگاریهای فکری،‌ عاطفی و اخلاقی بر اثر همین ناراحتیهای روانی ایجاد می‌گردد.

رشد و تعالی یک جامعه در گرو تندرستی افراد آن جامعه است و شناسایی عوامل تعیین کننده و مرتبط با آن در جهت سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی در سطوح خرد و کلان جامعه نقش مهمی ایفا می‌کند. تأمین سلامتی افراد جامعه از دیدگاه سه بعدی جسمی، روانی و اجتماعی از مسائل اساسی هر کشوری محسوب می‌شود.

در این میان به دلیل شیوع بالا و اثرات مخرب بسیار شدید و طولانی اختلالات روانی به خصوص در کشورهای در حال توسعه، لزوم پرداختن به موضوع سلامت روان از اهمیت ویژه برخوردار است. ضرورت توجه به مسائل روانی با پیشرفت و توسعه تکنولوژی و زندگی ماشینی بیشتر نمود پیدا می‌کند.

از طرفی طبیعت زندگی انسان با انواع فشارهای روانی مانند محرومیتها، شکستها، کمبودها، حوادث و فجایع طبیعی و غیرطبیعی آمیخته است اما آنچه سلامت روانی و جسمانی او را در معرض خطر قرار می‌دهد شیوه مقابله با این عوامل است. حال اگر بتوان عواملی را که می‌تواند بر سلامت روانی تأثیرگذار بوده- چه مثبت، چه منفی - مورد شناسایی قرار داد،‌ زمینه‌ها و عوامل مناسب را گسترش داده و عوامل آسیب‌زا را کاهش دهیم، می‌توان امیدوار بود که جامعه‌ای با افرادی کارآمد، سرزنده، پویا و سرشار از امید داشته باشیم.

از سوی دیگر،‌ یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال برانگیز‌ترین (ناگی،‌ 1996) مفاهیمی که از یک طرف تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته،‌ و از طرف دگر در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده،‌ رضایت شغلی است.

این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش و پرورش،‌ روان‌شناسی، مدیریت،‌ جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست‌ بوده است. (لاوسون و شن، 1998، به نقل از هومن، 1381).

رضایت شغلی خود تعیین کنده بسیاری از متغیرهای سازمانی است مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره‌وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح،‌ بالا بردن روحیه، عشق و علاقه به کار است. تردید نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است. (هومن، 1381)

سلامت عمومی و رضایت شغلی دو عامل بسیار مهم در هر سازمانی است. توجه به سلامت روانی افراد و رضایت شغلی آنها به عنوان یکی از ارکان پیشرفت جوامع انسانی و عامل حفظ پویایی افراد باید به طور جدی مورد توجه قرار گیرد.

اما اینکه چگونه می‌توان این امر مهم را به مرحله اجرا درآورد و این دو عامل مهم را در حد مطلوب در سازمانها برقرار نمود، کاری بسیار دشوار و وظیفه‌ای است بس خطیر که نیاز به تجربه، امکانات، تدابیر خاص و شاید از همه مهمتر ابزاری علمی و معتبر دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور اجرا گردیده است.
تاریخچه گروه بهمن:

گروه بهمن در سال 1331 تحت عنوان شرکت سهامی (ایران خلیج کو) در زمینه نمایندگی امور حمل و نقل دریایی و حق‌العمل کاری نمایندگی تجاری شروع به کار کرد. این شرکت از سال 1338 با اخذ مجوز ساخت از سوی وزارت صنایع معادل اقدام به مونتاژ وانت سه چرخ موسوم به وسپا با ظرفیت 200 کیلوگرم نمود و سپس در سال 1350 با افزایش سرمایه‌، موضوع فعالیت شرکت به ساخت و مونتاژ انواع وانتهای مزدا تبدیل شد و وانت مزدا 1000 با ظرفیت 500 کیلوگرم به مرحله تولید رسید و نام شرکت به کارخانجات اتومبیل‌سازی مزدا تغییر یافت. بعد از آن در سال 1363 وانت مزدا 1600 نیز به تنوع محصولات شرکت اضافه شد و نام شرکت به ایران وانت تبدیل گردید. به منظور استفاده در جنگ تحمیلی در سالهای 1366-1365 شرکت اقدام به مونتاژ وانت مزدا 1800 نمود از سال 1369 تولید وانت مزدا 1000 از برنامه حذف گردید و شرکت با تمام ظرفیت به تولید وانت مزدا 1600 پرداخت از ابتدای سال 1373 و در پی واگذاری سهام به بخش خصوصی، دگرگونی قابل ملاحظه‌ای در روند فعالیت‌های شرکت به وجود آمد بطوری که موضوع فعالیت شرکت شامل افزایش تولید و بهره‌برداری، طراحی و ساخت خودروی دو کابین و آمبولانس 1600، تولید وانت و آمبولانس با موتور  گردید. در تاریخ 28/4/1378 و بر اساس مصوبه مجلس عمومی فوق‌العاده صاحبان سهام و با تغییر اساسنامه عطف حیات شرکت به منظور ایجاد ملدینگ گروه بهمن شکل گرفت بدین ترتیب، تغییر موضوع فعالیت و ساختار شرکت استراتژی گسترش در زمینه‌های مختلف از جمله تولید سواری مزدا F323و GLX323و تولید انواع شاسی و شالی قابل حرکت،‌ تولید قطعات ریخته‌گری، تولید انواع موتورسیکلت و دوچرخه و انجام فعالیتهای بازرگانی و سرمایه‌گذاری در دستور کار قرار گرفت. در سال 1379 فروش شرکت با نرخ رشد تقریباً 50% که بالاترین نرخ رشد طی سه سال اخیر می‌باشد به 456 میلیارد ریال و سود قبل از کسر مالیات با 67% رشد که بالاترین نرخ سود طی 4 سال اخیر می‌باشد به 183 میلیارد ریال افزایش یافت تغییر قابل توجه بود طی سالیان اخیر برآیند استراتژی‌ها و برنامه‌های دقیق نهمین شرکت برتر بورس از لحاظ درجه نقد شوندگی بوده در حالی‌که در سال 78 رتبه 23 را به خود اختصاص داده بود. این امر نشان دهنده استقبال بازار سرمایه از سهام گروه بوده است علاوه بر این سهام گروه در سال 1379 بالغ بر 66% بازدهی نصیب صاحبان خود نموده است و این مسئله در مقایسه با نرخ بازدهی سال 77 و 78 که به ترتیب برابر با 6/25% و 1/54% می‌باشد. نشانگر مدیریت بهینه و نتیجه تغییر استراتژی گروه می‌باشد.

شرکت‌های تحت پوشش گروه بهمن عبارتند از: شرکت شاسی‌ساز ایران (10% سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت بازرگانی عصر بهمن (100% سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت بازرگانی عصر بهمن (100% سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت بازرگانی ریسپکت (%49 سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت مزدا یدک (%100 متعلق به گروه بهمن) شرکت قند پارس (%12 سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت سایپا (%14/43 سهام متعلق به گروه بهمن) ایران دوچرخ (%52 سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت سرمایه‌گذاری بهمن (%36 سرمایه متعلق به گروه بهمن). مراکز تحت پوشش گروه بهمن عبارتند از مرکز بهمن موتور مرکز بازرگانی دپارتمان II–آدرس دفتر مرکزی: تهران، میدان فاطمی، خیابان چهلستون، پلاک 4 و آدرس کارخانه: تهران کیلومتر 21 جاده قدیم کرج می‌باشد، تعداد پرسنل فعلی شرکت حدود 1000 نفر و ارزش اسامی سرمایه آن 000/000/000/300 (سیصد میلیارد ریال) و منقسم با 000/000/300 (سیصد میلیون) سهم هزار ریالی است.
بخش دوم:‌ جذب نیروی انسانی
مراحل جذب کارکنان

1)معرفی به واحد امور اداری جهت استخدام

2)بررسی مدارک (تحصیلی، شناسنامه‌ای، سابقه کار و سابقه بیمه و …) و تشکیل پرونده

3)معرفی به واحدهای تقاضا کننده نیرو جهت مصاحبه‌های تخصصی

4)دریافت پاسخ از واحدها در مورد افراد معرفی شده

5)تکمیل پرونده پزشکی،‌ عدم سوء پیشینه، تأییدیه تحصیلی از واحد آموزش دهنده و ….

6)صدور کارت کارگزینی برای فرد و تهیه مفاد قرارداد کار و گرفتن امضا از کارکنان استخدام شده

7)ارسال قرارداد او به مدیریت منابع انسانی برای امضای نهایی

دانلود بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور