رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران

توضیحات : 
به نام خدا

این پایان نامه ورد و آماده پرینت میباشد

این پایان نامه دارای پرسشنامه میباشد

 

رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران

 

 

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده..........................................................................................................................

فصل اول ( کلیات تحقیق )

1-1بیان مسئله.............................................................................................................. 3

2-1اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن............................................................. 7

3-1اهداف پژوهش...................................................................................................... 8

4-1فرضیه های تحقیق.................................................................................................. 8

5-1جامعه آماری و محدوده زمانی و مکانی پژوهش....................................................... 9

6-1روش تحقیق......................................................................................................... 10

7-1ابزار گردآوری اطلاعات......................................................................................... 10

8-1سوالات پژوهش.................................................................................................... 11

9-1مروری بر تحقیقات پیشین..................................................................................... 12

10-1تعریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی........................................................... 15

فصل دوم (‌ادبیات و مبانی نظری )

1-2مقدمه................................................................................................................... 19

2-2رضایت شغلی و افزایش بهره وری......................................................................... 22

3-2رابطه شخصیت با موفقیت شغلی............................................................................ 24

4-2رابطه رضایت شغلی با شخصیت افراد..................................................................... 25

5-2تعاریف رضایت شغلی.......................................................................................... 27

6-2نظریه های رضایت شغلی...................................................................................... 33

7-2شاخص های رضایت شغلی................................................................................... 34

8-2عوامل موثر بر رضایت شغلی.................................................................................. 35

9-2رضایت شغلی و بهره وری.................................................................................... 38

10-2عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی.................................................................... 41

11-2رضایت شغلی و تعهد سازمانی............................................................................ 47

12-2پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی...................................................... 52

13-2رضایت شغلی و عملکرد..................................................................................... 55

14-2اندازه گیری رضایت شغلی................................................................................... 56

15-2تعهد سازمانی..................................................................................................... 57

فصل سوم (‌روش شناسایی تحقیق )

1-3مقدمه................................................................................................................... 61

2-3جامعه آماری......................................................................................................... 61

3-3روش جمع ‌آوری اطلاعات.................................................................................... 61

4-3حجم نمونه و روش اندازه گیری............................................................................. 62

5-3روش تجزیه و تحلیل داده ها................................................................................. 62

6-3محدودیت های تحقیق........................................................................................... 62

7-3ابزار اندازه گیری................................................................................................... 62

فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق )

1-4مقدمه................................................................................................................... 66

2-4آمار توصیفی......................................................................................................... 67

3-4آمار استنباطی....................................................................................................... 139

فصل پنجم ( نتیجه گیری و پیشنهادات )

1-5مقدمه.................................................................................................................. 144

2-5نتیجه گیری.......................................................................................................... 144

3-5پیشنهادات........................................................................................................... 146

4-5پیشنهاد برای پژوهش های آینده............................................................................ 147

5-5فهرست منابع و مأخذ........................................................................................... 148

6-5پیوست...................................................................................................................

 

 

فصل اول

کلیات طرح

 

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده..........................................................................................................................

بیان مسئله.................................................................................................................... 3

اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن................................................................... 7

اهداف پژوهش............................................................................................................ 8

فرضیه های تحقیق........................................................................................................ 8

جامعه آماری و محدوده زمانی و مکانی پژوهش............................................................. 9

روش تحقیق............................................................................................................... 10

ابزار گردآوری اطلاعات............................................................................................... 10

سوالات پژوهش.......................................................................................................... 11

مروری بر تحقیقات پیشین........................................................................................... 12

 

 

 

1-1 بیان مساله

هنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند ، رابطه ای میان آنان شکل می گیرد که نمونۀ آن را در طبیعت نمی توان یافت.همین توانایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتاری و نوشتاری ، مهم ترین امتیاز بشر ، یعنی زبان است. زبان ، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از همۀ مخلوقات دیگر متمایز می سازد. پس تعجب آور نیست اگر فیلسوف آلمانی ، کارل یاسپرس [1] مدعی است که :« عالی ترین دستاورد انسان در دنیا ، ارتباط شخصیت با شخصیت است.(سهرابی و حیات روشنایی , 1384 ، 24)

و این ارتباط زمانی به مؤثر ترین شکل برقرار می شود که طرفین از مهارت ارتباطی و اجتماعی مناسب برخوردار باشند.

مهارت اجتماعی به آن دسته از مهارت هایی گفته می شود که ما در تعاملات میان فردی خود به کار می بریم. "کِلی"[2]بعد یادگیری را هم به این تعریف می افزاید ؛ او می گوید : « مهارت اجتماعی عبارت است از رفتار های معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود ، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آن انجام می دهند.

"مایکلسون"[3] و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی و ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند :

1. مهارت های اجتماعی به طور معمول آموخته می شوند.

2. شامل مجموعه ای از رفتار های کلامی و غیرکلامی گوناگون ویژه اند.

3. مستلزم داوطلب شدن و ارایۀ پاسخ های مناسب و مؤثرند.

4. تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند.

5. ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تأثیر متقابل برخی از رفتار ها احتیاج دارند.

6. تحت تأثیر عوامل محیطی همچون سن ، جنس و پایگاه [اجتماعی] طرف مقابل می باشند.(بیگی و فیروز بخت , 1374، 11و12و13)

ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحبنظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط. و "دیوید کوآک"[4] معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی ( ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.(پارساییان و اعرابی , 1384 ، 2)

"مینتزبرگ"[5] نیز سه نقش اصلی برای مدیران بر می شمارد که عبارتند از :نقش اطلاعاتی ، نقش تصمیم گیری و نقش ارتباطی. (همان ، 8)

رابرت کتز[6] نیز سه مهارتِ فنّی ، نظری یا تحلیلی و انسانی را برای مدیران ضروری می داند.مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن ، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. (همان ، 10)

رضایت شغلی :

رضایت شغلی از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :

 

1-رضایت از عناصرشغلی

رضایت ازعناصرشغلی ازیک دیدگاه ، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده می شود ، زیرا چنین فرض می شودکه رضایت ازعناصرشغلی در واقع از نگرش های متفاوتی درباره اجزاء و عناصرگوناگون شغل تشکیل می شود، لذا می توان گفت کارمندان نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود ، مدیران مافوق ، نوع کاری که انجام می دهد و محیط و شرایط کار دارا می باشند که همه این ها را باید چیزهایی دانست که یک فرد در سازمان به آنها توجه و استنباط خاصی ازآنها دارد . برخی نگرشهای مزبور ممکن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند وهمه آنها از اهمیت یکسانی برخوردارنمی باشند . نگرش هایی که از اهمیت بیشتری برخوردارند درسه گروه قابل دسته بندی هستند : گروه اول نگرش ها،مربوط به نقش شغل می شود،مانند اینکه آیا شغل پویا وتحرک آفرین وجالب است یا خیر؟ گروه دوم نگرش هایی است که مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند اینکه با ملاحظه است،با انصاف است ، شایسته است یا خیر؟گروه سوم نگرشهایی است که مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند اینکه آیا کافی وعادلانه است یا خیر؟

 

2-رضایت کلی از شغل

دیدگاه دیگری که درمورد مفهوم رضایت شغلی وجود دارد، عبارت از مطالعه رضایت شغلی به عنوان یک حالت درونی وکلی از رضایت فرد است.در این دیدگاه فرض براین است که کارمند یک احساس درونی از رضایت یا عدم رضایت کلی دارا می باشد. درنتیجه ، تجربیات مثبت مانند داشتن همکاران صمیمی، حقوق خوب، مافوق شایسته و با ملاحظه وشغل جالب ،رویهم یک احساس درونی مثبت در فرد ایجاد می‌کند.از سویی دیگر،تجربیات منفی که ناشی از حقوق کم،کارخسته کننده یا آزاردهنده و وضعیت اعتراض‌آمیز می باشند.رویهم یک احساس درونی منفی ایجاد می‌نمایند. احساس کلی رضایت یا عدم رضایت یک احساس مرکب است که توسط شدت و فراوانی تجربیات مثبت و منفی فراهم می شود.

دیدگاه درباره حالت درونی براین فرض مبتنی است که رضایت شغلی را می توان ازطریق پرسش ازکارکنان راجع به اجزاء وعناصر گوناگون مربوط به شغلشان اندازه گیری کرد وسپس متوسط نگرشهای آنان را بدست آورد و به یک شاخص رضایت کلی دست یافت . دیدگاه اول که نگرش نسبت به موضوعات نامیده شد ،بر این فرض مبتنی است که موضوعات مختلف نباید با هم مخلوط شوند، بلکه؛ باید آنها را به طور جداگانه اندازه گیری و تحلیل کرد. تحقیقات انجام شده هر دو دیدگاه را تائید می‌کند.

پرسشنامه‌های رضایت شغلی نگرش های خاص گوناگونی ر ا راجع به عناصر شغل مشخص کرده اند. احساس رضایت یا عدم رضایت شغلی با هریک ازعناصر مزبور نوسان داشته است.مطالعات تجربی شواهدی ازحالت درونی را فراهم کرده اند چنان که مثلاً تغییر درحقوق بر رضایت از حقوق و نیز سایرنگرش‌های مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق که پیشنهاد افزایش حقوق را داده است تاثیر می گذارد.حالت درونی می تواند بوسیله تجربیات مثبت ومنفی مشروط شود، تحقیقات نشان داده است که حالت یا احساس درونی مثبت بوسیله محیط مناسب و مطلوب ایجاد می شودواحتمالاً توجیه کننده این است که چرا برخی کارکنان جهت گیری مثبتی نسبت به کار دارند(معمارزاده و الوانی،1374، 179).

ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی :

وقتی اطلاعات، عقاید و احساسات از شخصی، گروهی یا منبعی به شخص، گروه یا منبع دیگری به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار آشکار آنها انتقال می یابد فرایند ارتباط رخ می دهد (1). یکی از مشکلات فرایند ارتباط این است که مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعی خود را به طور کامل به سایرین انتقال دهند، غالباً پیامهای (messages) فرستاده شده مقاصد واقعی آنان را بیان نمی کند. مدیران از ارتباطات برای هماهنگی وظایف و اعمال در درون سازمان استفاده می کنند، ارتباطات اثر بخش باعث ایجاد سازمانهای اثر بخش می شود(2).در سالهای اخیر پژوهشهای زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل مؤثر در رضایت شغلی انجام گرفته است. رابینز[7] در ایالت نیوجرسی آمریکا در مورد روابط کارفرمایان با زیردستانشان تحقیقاتی انجام داده است. اودریافت که مهارتهای ارتباطی مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی را ایفا کند. هاستینگز[8] () در تحقیق خود به این نتیجه رسید کـه مدیر می تواند بـا ایجاد زمینه روابط مؤثـر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی کارکنان را افزایش دهد.

مون[9] در بررسی های خود خاطرنشان می کند که مدیران با ارتباط مناسب و درست می توانند به کارکنان در دستیابی بـه اهداف سازمانی و تصمیم گیـری عقلانی کمک کنند. کاکس[10] در پژوهشی که در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مدیران انجام داد دریافت که یکی از مهارت های مدیر ارتباطی است. و مدیران می توانند با استفاده از مهارت های ارتباطی بر کارکنان نفوذ بیشتری داشته و در نتیجه باعث انگیزش بیشتر در کارکنان شونـد. بررسی هـا نشان می دهند که ارتباط مدیر بـا کارکنان یک جزء اصلی مدیریت است. مدیـر می تواند به شیوه های مختلف (مانند وسایل سمعی و بصری، ویدئو، نشریات و از این قبیل) با کارکنان ارتباط برقرار کند. مدیر با ایجاد ارتباطات اثربخش با کارکنان می تواند در افزایش روحیه گروهی و رضایت شغلی آنها نقش قابل ملاحظه ای داشته باشد. (حسن زاده و اعتصامی , 1380 ، 5)

با عنایت به موارد فوق مبنی بر اهمیت مهارت های ارتباطی در روابط رهبر –پیرو و نقش این مهارت در افزایش اثربخشی سازمانها و رضایتمندی کارکنان در سازمان ها، این مهارت بویژه در سازمان های فرهنگی مانند سازمان میراث فرهنگی می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد .لذا سوال اصلی پژوهش حاضر این خواهد بود که :

آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی تفاوت معنی داری وجود دارد؟

 

1-2 اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن

امروزه در اغلب پژوهشهایی گه در سازمان های دولتی انجام می پذیرد ، بیشتر روی رضایت های بیرونی شغل مانند : حقوق و مزایا و پاداش و .... تأکید می گردد ، این در حالی است که عوامل درونی رضایت شغلی مانند مهارت های ارتباطی مدیران تأثیر به سزایی در افزایش رضایت شغلی کارکنان دارد. لذا با توجه به اینکه مهارت های ارتباطی به ویژه در فرآیند ارتباط رییس –مرئوس کمتر مورد توجه قرار گرفته است این پژوهش به مطالعۀ رابطۀ این دو پرداخته است.

 

1-3 اهداف پژ‍وهش

هدف اصلی :

مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی.

اهداف فرعی :

1. . شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و ظاهر فیزیکی مدیران.

2. شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و اشاره های حرکتی و حرکات بدن مدیران.

3. شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و چهره و رفتار چشمی مدیران.

4. شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و و لمس کردن کارکنان توسط مدیران هم جنس .

5. شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و محیط اطاق مدیران

6. شناسایی رابطهبین رضایت شغلی کارکنان و مهارت سخن گفتن مدیران.

7. شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و مهارت وگوش دادن مدیران

8. شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان ونمره کل مهارتهای ارتباطی مدیران

 

 

 

1- 4 فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی :

به نظر می رسد بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی تفاوت معنی داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی :

1. بین رضایت شغلی کارکنان و ظاهر فیزیکی مدیران ارتباط وجود دارد.

2. بین رضایت شغلی کارکنان و اشاره های حرکتی و حرکات بدن مدیران ارتباط وجود دارد .

3. .بین رضایت شغلی کارکنان و چهره و رفتار چشمی مدیران ارتباط وجود دارد .

4. بین رضایت شغلی کارکنان و و لمس کردن کارکنان توسط مدیران هم جنس ارتباط وجود دارد .

5. بین رضایت شغلی کارکنان و محیط اطاق مدیران ارتباط وجود دارد .

6. .بین رضایت شغلی کارکنان و مهارت سخن گفتن مدیران ارتباط وجود دارد .

7. بین رضایت شغلی کارکنان و مهارت وگوش دادن مدیران ارتباط وجود دارد .

8. بین رضایت شغلی کارکنان ونمره کل مهارتهای ارتباطی مدیران ارتباط وجود دارد.

 

 

1-5 جامعة آماری و محدودة زمانی و مکانی پژوهش :

جامعة آماری پژوهش حاضر عبارت است از کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی.

محدودة زمانی پژوهش حاضر عبارت است از ماه های مرداد و شهریور 1388. و محدودة مکانی پژوهش حاضر عبارت است از پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی.که معاوتن هنر های سنتی در میدان ولیعصر (عج) مستقر می باشد و بخشی از پژوهشگاه در ساختمان مرکزی سازمان ، یک بخش در میدان بهارستان ( عمارت مسعودیه ) ، یک بخش آن در خیابان ملّت ، یک بخش در میدان امام خمینی ( ره) و یک بخش آن نیز در موزة ملّی ( پارک شهر –شهید فیاض بخش ) مستقر می باشد.

1 –6 روش تحقیق

این تحقیق با در نظر گرفتن معیار زمان ، مقطعی ؛ با توجه به میزان ژرفایی ، پهناگر؛ با توجه به معیار وسعت ، در جامعه شناسی خرد و با در نظر گرفتن معیار کاربرد ، پژوهش کاربردی می باشد. و در نهایت اینکه این پژوهش از نوع ترکیبی توصیفی و همبستگی می باشد

1 –7 ابزار جمع آوری اطلاعات

ابزار جمع آوری اطلاعات در پژوهش حاضر یک پرسشنامه محقق ساخته برای سنجش مهارت های ارتباطی می باشد که همزمان مهارت های ارتباطات کلامی نظیر مهارت های : سخن گفتن ، شنود مؤثر ، بیان احساسات ، ارتباطات کتبی و... و مهارت های ارتباطات غیرکلامی نظیر مهارت های : ارتباطات آوایی ، ظاهر ، زبان بدن ، بیان چهره ای ، رفتار نزدیک شدن و ... را مورد سنجش قرار خواهد داد.

برای طراحی پرسشنامه ، از مشهور ترین پرسشنامه ها مانند : رفتار نزدیک شدن کلامی / پرهیز کلامی ، سنجش جهت یابی های زمان ، رفتار چهره ای و ... بهره برداری شده است.

همچنین برای سنجش رضایت شغلی کارکنان از پرسشنامه های استاندارد شاخص توصیفی شغل[11](JDI)استفاده شده است. پرسشنامه توصیف‌کننده شغل(JDI) که توسط اسمیت[12]، کندال و هالین[13] تدوین شدهاست شامل 54 سوال است. مقیاس امتیاز بندی این سوالات مانند مقیاس 5امتیازی لیکرت بوده است و تحلیل نتایج با استفاده از راهنمای اسمیت صورت گرفته استرضایت شغلی ناشی از جنبه های مختلف شغل همچون پرداخت، فرصت های ترفیع، سرپرست،همکاران و عوامل محیط کاری همچون سبک سرپرستان، خط مشی ها و رویه ها، تعلق گروهکاری، شرایط کاری و مزایای شغلی است. در مدلJDI پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضایتشغلی مطرحند که عبارتند از:

 

1. پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.

2. شغل: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد.

3. فرصتهای ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصتها برای پیشرفت.

4. سرپرست: توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.

5. همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند.

 

1 –8 سوالات پژوهش :

- سوال اصلی :

آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی ، تفاوت معنی داری وجود دارد؟

سوالات فرعی :

1. آیا بین رضایت شغلی کارکنان و ظاهر فیزیکی مدیران ارتباط وجود دارد؟

2. آیا بین رضایت شغلی کارکنان و اشاره های حرکتی و حرکات بدن مدیران ارتباط وجود دارد ؟

3. آیا بین رضایت شغلی کارکنان و چهره و رفتار چشمی مدیران ارتباط وجود دارد ؟

 

دانلود پروژه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران